Põhiline Töölevõtmine 7 LinkedIni statistikat, mis paneb teid värbamisstrateegias kahtlema

7 LinkedIni statistikat, mis paneb teid värbamisstrateegias kahtlema

Teie Homseks Horoskoop

Iga nii tihti on oluline astuda samm tagasi ja oma organisatsiooni värbamisstrateegia ümber hinnata. Isegi kui tundub, et see töötab hästi, on uusi suundumusi, mis talendimaastikku pidevalt ümber kujundavad - ja te ei taha end maha jätta.

Sisse andekate lahenduste aruanne Leidis LinkedIn kaasahaaravat statistikat, mis nõuab juhtide, personalitöötajate ja värbajate palkamist, et nende taktika ümber hinnata. Need seitse paistsid silma. Olen lisanud igale isikliku kogemuse.

1. Seitsekümmend protsenti kogu maailma tööjõust on passiivsed kandidaadid.

Passiivsed kandidaadid ei otsi aktiivselt uusi ametikohti. Enamasti on nad palgatööl. See aga ei tähenda, et nad ei oleks avatud parema võimaluse ideele.

Kui hakkate passiivse kandidaadi pilku püüdma, peate oma värbamisstrateegiat laiendama väljaspool selliseid ressursse nagu CareerBuilder, Tõepoolest või töömessid - passiivseid kandidaate seal pole. Selle asemel keskenduge oma tööandja brändi edendamisele, tugevdades kohalolekut sotsiaalmeedias, ja kaaluge töötaja suunamise programmi.

2. Põhjus, miks inimesed töökohta vahetavad, on „karjäärivõimalus“.

Tarkvarainsener võib olla tarkvarainsener kõikjal. Mis eristab teie ettevõtet ja selle pakutavat võimalust muust? Mis iganes see ka pole, neist unikaalsetest kogemustest peaks saama teie turundustegevuse keskpunkt. Paljudel juhtudel ei otsi kandidaadid ainult tööd - nad otsivad võimalust õppida, areneda ja edasi liikuda.

kui pikk oli don Williams

3. Hüvitis, ametialane areng ning töö ja eraelu tasakaal on kõige olulisemad tegurid.

Kui ta jõudis ametlikult uue töökoha vastuvõtmisele, leidis LinkedIn, et kõige olulisemad tegurid on hüvitis, ametialane areng ning parem töö- ja eraelu tasakaal. Esialgne võimalus võib potentsiaalset kandidaati meelitada, kuid need andmed näitavad, et põhitõed on endiselt tippandmete kindlustamisel kriitilised tegurid.

kui vana on chris kirkpatrick

Kui te pole seda veel teinud, veenduge, et saaksite nende kolme elemendi ümber üksikasjad määratleda ja sõnastada ning lisada need värbamisprotsessi ja pakkuda esitlusi. Ära jäta inimesi aimama.

4. Number üks viis, kuidas inimesed uue töö avastavad, on suunamine.

Teie töötajate võrgustikud võivad olla võimas värbamisvahend. Veenduge, et teie meeskonnad oleksid teadlikud teie värbamisvajadustest ja neil oleks lihtne viis potentsiaalsete kandidaatide suunamiseks.

Vana vanasõna ütleb: 'Sulgelinnud kogunevad kokku.' Kui teil on raskusi kvalifitseeritud kandidaatide leidmisega, kaaluge sisemist otsimist ja paluge oma töötajatelt abi. Mis viib mind järgmise statistika juurde.

5. Ettevõtted saavad töötajate võrkude abil suurendada oma talentide kogumit 10 korda.

Veenduge, et kasutaksite oma olemasolevate töötajate võrke. Julgustage töötajaid jagama teie ametijuhendeid ja sotsiaalmeedia postitusi ning pöörduma oma võrgustikugruppide poole.

Peamine on muuta see lihtsaks. Lihtne klikk siin jagamiseks, kiire e-kiri ja enne kui teate, saavad teie töövõimalused vaadata tuhandeid.

6. Ettevõtte veebisait, LinkedIn ja sotsiaalmeedia on talentide brändimise parimad tööriistad.

Parimate passiivsete talentide ligimeelitamise võti on tugev tööandja bränd. Vastavalt iCims , talentide omandamise valdkonna tarkvaralahenduste pakkuja, kandideerib tõenäoliselt tööle 94 protsenti kandidaatidest, kui ettevõte oma tööandja brändi aktiivselt haldab.

Lühidalt öeldes on tööandja bränding tavaks turundada ja positsioneerida oma organisatsiooni valitud tööandjana. Suurepärased inspiratsiooniallikad on teie töötajate vaatenurgad, kultuur, organisatsiooni visioon ja väärtused ning strateegia.

Kui olete sisu piiranud, on teie ettevõtte veebisait, LinkedIn ja muud sotsiaalse meedia vormid parimad vahendid.

kui vana on Emily ann Roberts

7. Kui annate konstruktiivset tagasisidet, arvestab talent neli korda suurema tõenäosusega teie ettevõttega.

Esimesel korral ei pruugi see õnnestuda, kuid olen olnud tunnistajaks kandidaatide visaduse ja värbajate tugeva talendikeskkonna säilitamise võimule. Kellegile ei meeldi halbade uudiste edastamine, kuid avatud ja tagasisidega aus olemine aitab organisatsioonidel säilitada oma tööandja brändi ja luua talentide võrgustik, mis võiks teele suurepäraselt sobida.

Kui hankimistehnoloogia, trendid ja kandidaatide käitumine muutuvad, peaks muutuma ka teie värbamisstrateegia. Need seitse LinkedIni statistikat on suurepärased võrdlusalused, et näha, kui asjakohased on teie talentide omandamise tavad.

Märge: See artikkel sisaldab sidus linke, mis võivad teenida Inc.com-ilt väikest tasu nende ostude eest. Need ei mõjuta toimetuse otsuseid lisada artiklisse tooteid või teenuseid.