Oleme kõik kuulnud, kuidas mikrohaldus on arhailine, demoraliseeriv ja kindel viis oma töötajate võõrandamiseks. Keegi ei õitse kontrollitud keskkonnas. Kabiinid ja ajakaardid on väljas. Avatud kontorid ja kaugtöö on sees.
Tänane tööjõud soovib paindlikkust, vabadust ja võrdsust. Raudse rusikaga valitsemise asemel tuleks juhtimist käsitleda pigem võrdsete kui autoriteetidena. Edu põhineb pigem koostööl kui individuaalsel vastutusel.
Paljud juhid võitlevad nende kahe juhtimisstiili vahel. Ühest küljest ei taha nad oma töötajaid mikromajandada ja võõrandada. Teisalt peavad nad seadma piirid töötajatele, kes hakkavad lõdvestuma. Niipea kui üks inimene hakkab kahetunniseid lõunasööke tegema või pidevalt selfisid postitama, samal ajal kui ülejäänud meeskond jahvatab, ei lähe kaua aega, kuni teised järgivad tema eeskuju.
Olgu selleks mõni tähtaeg vahele jäänud, räige organiseerimatus või kontoririkkumine üldiselt, peate selle nimel midagi ette võtma. Isegi kui nende tulemuslikkus on stabiilne, mõjutab nende ilmne väärkasutamine kontorikultuuri ja meeskonnadünaamikat.
drymond roheline ja jelissa vastupidav
Niisiis, kuidas saaksite inimesi tagasi rajale ilma kontorit pidamata nagu puurseersant? Siin on viis strateegiat, kuidas töötajad õigele teele tagasi saada.
1. Sisseregistreerimine.
Lõunaks olete märganud lõunaruumis kolme uut Instagrami postitust, kahte mittetöötavat telefonikõnet ja 35-minutist lobisemist. Ilmselgelt olete teadlik, et see töötaja ei tee oma tööd ja see jõuab teieni. Nii palju, et olete hakanud jälgima nende tunni liikumist. See on kurnav.
Üks põhjus, miks inimesed tööl lõtvuvad, on tingitud igavusest. Neil kas pole piisavalt tööd või nad ei tunne end piisavalt väljakutsetena. Teine põhjus võib olla see, et nad ei saa projektist või ülesandest täielikult aru. Kas juhtimisest või ressurssidest on puudus?
Need on kõik vastused, mille saate lihtsa sisseregistreerimisega avastada. Öelge neile, et olete märganud, et nad tunduvad viimasel ajal töölt lahti olevat, ja küsige, kas nad naudivad oma tööd, mis neile rollis meeldib või ei meeldi ja kuidas nad oma karjääri ette näevad. Siis saate hinnata, milliseid samme järgmiseks teha.
2. Pange ootused paika.
Uuringust selgus, et keskmine töötaja on ainult produktiivne umbes kolm tundi päevas . Kõige tavalisem ebaproduktiivne tegevus hõlmas uudiste veebisaitide lugemist, sotsiaalmeedia kontrollimist ja tööga mitteseotud asjade arutamist töökaaslastega.
Kas see tähendab, et blokeerite kõik tööga mitteseotud veebisaidid ettevõtte serveritest ja võtate nende telefonid ära? Ei, kuid see tähendab, et teil peaks olema selgeid ootusi selle kohta, mis on teie ettevõtte standardite kohaselt vastuvõetav.
3. Delegeerige tähendusega.
See on lihtne: mida rohkem nad peavad tegema, seda vähem on neil aega muude asjadega tegeleda. See ei tähenda, et määraksite neile prügimaksu. Kui arvate, et igavus on küsimus, andke neile sisukat tööd, mis sunnib neid oma mugavustsoonist väljapoole minema.
Näiteks kui töötaja on praegu algtaseme ametikohal, määrake talle katseprojektid, mida tavaliselt haldaks keegi vanem. Selge tähtajaga väikesemahuline ülesanne võimaldab teil näha, kui leidlikud, kirglikud ja keskendunud on neil tulevik ettevõttes.
4. Hoidke neid vastutusel.
Juhtimisel ja mikrojuhtimisel on suur erinevus. On täiesti vastuvõetav perioodiline sisseregistreerimine ja projekti staatuse küsimine. Töötaja võib päringut hinnata, eriti kui pakute abi, nõu või ressursse tagamaks, et tema ülesanne õnnestuks.
Tormamine nende kontorisse kolm korda päevas, et näha, kui palju tööd nad on teinud, millele järgneb kaheksa e-kirja ja telefonikõne, ei lähe siiski hästi. Sa tahad nende tootlikkusega silma paista, mitte ei peata seda.
Sõltumata töö liigist peab olema vastutusprotsess. Kui pole kedagi, kes neid vastutusele võtaks, on töötajad vähem valmis oma kohustusi täitma. Tähtaja määramisel määrake ka sisseregistreerimise aeg. Siis on töötaja valmis ja kõik ootused on selged.
5. Kutsu nad välja.
Teil on olnud üks-ühele, seatud ootused ja määratud neile pilootprojekt. Kaks nädalat hiljem on nad jälle samade anticside juures. Mis nüüd?
Kui juht on oma ressursid ammendanud ja probleem püsib, on okei öelda neile piisavalt. Alustage tähelepanekust, mitte süüdistamisest.
Ole aus ja läbipaistev oma aja vastuvõetava kasutamise ja selle üle, kuidas asjad peavad muutuma. Seejärel alustage aruandekava, et hakata asju ümber pöörama.
