Ben Horowitz purustab oma uues raamatus vähe sõnu, Raske asi rasketest asjadest: Ettevõtte ülesehitamine, kui '¨ pole lihtsaid vastuseid . Nagu pealkiri „soovitab, pole see hea enesetunde kokkuvõte“ kirgedest ja visioonist. Selle asemel pakub Horowitz, kes on riskikapitalifirma Andreessen Horowitz ja tarkvarafirma Loudcloud (hiljem Ops-ware) kaasasutaja, nüri nõu, kuidas startup-elust pärit rämps kraam üle elada. Ta rääkis hiljuti Inc. peatoimetaja Leigh Buchananiga.
See, mida te nimetate startup-elu võitluseks, kas tapab tegevjuhi või muudab ta tugevamaks. Kuidas saaksite selle teise tulemuse koefitsiente parandada?
Suur osa edukaks tegevjuhiks olemisest ei loobu. See kõlab peaaegu korni. Võitjad ei lahku kunagi ja loobujad ei võida kunagi. Kuid on midagi sügavamat. Selles olles kogute tohutult teadmisi ettevõtte, turu, kliendi ja toote kohta. Mida kauem peate seda rakendama, seda suuremad on teie võimalused. Kui suudate kuidagi kasti jääda, siis võite hämmastaval kombel leida end heas seisus.
kui vana on alison krauss
Sa pooldad halva enesetunde saavutamist. Ettevõtte habras varajases staadiumis: 'Kuidas teete seda moraali rikkumata?
Tegevjuhina tunnete end justkui isana, kes peab lapsi halbade uudiste eest kaitsma. Sest kui see teid häirib, hävitab see neid. Vastupidine on tõsi. Töötajad pole ettevõttega kaugeltki nii abielus kui teie. Nad ei võta kaotusi nii raskelt. Ja nad tahavad võimalust nende probleemide lahendamiseks töötada. Kultuuriliselt saavad inimesed, kui kordate halbu uudiseid, murettekitavast osast üle. Töötajad arvavad, et Ben räägib igal nädalal meile midagi muud, mis ettevõttel valesti on. Ta ütleb meile, me parandame selle ja see on tore.
Igasugustes rõvedates olukordades - ka inimeste vallandamisel - soovite, et tegevjuht aktsepteeriks, et läbikukkumine on tema enda oma. Miks see nii oluline on?
Sest see on tõsi. Et saada ettevõttes juhtivtöötajat, peab kellelgi olema tohutu volikiri. Ma ei ole kunagi juhte vallandanud, kuna nad ei töötanud kõvasti ega olnud targad. Küsimus on alati selles, et neil oli sel hetkel ettevõtte jaoks vale taust ja valed oskused. Kelle süü see on? Olete see, kes tundis oma ettevõtet. Ja sina said võimaluse kandidaati hinnata. Sa said valesti aru. Või muidu ei õnnestunud inimest integreerida. [Ebaõnnestumise aktsepteerimine „nagu teie enda oma] seab teid ka„ õigustatumale seisukohale seoses vallandatavale edastatava sõnumiga. Nagu ütleb mu sõber [Intuiti esimees] Bill Campbell, peate inimesi vallandades võtma tööle nende töö ', kuid te ei pea võtma nende väärikust.
Millised jõud, mida 'startup-tiiglis' kohtasid, töötavad vastu teie võimele luua suurepärast töökohta? Kuidas saaksite neile vastu astuda?
Üks suurimaid asju, mis võib aidata startupil hea olla, on kasv. Paljud asjad, mis teevad ettevõtte heaks, on üldteada. Kui kõik ettevõttes teavad kõike, siis üldiselt on see päris hea koht töötamiseks. Suhtlemine on ülitäpsus. Kõik on samal lehel ja 99 protsenti inimeste tööst mõjutab tegelikult ettevõtet. Mida suuremaks saate, seda rohkem summutatud teavet saab, seda vähem on teil ühiseid teadmisi ja seda tõenäolisemalt tegelevad inimesed millegagi, mis lõppkokkuvõttes ettevõttest midagi ei huvita. Seal on poliitikat ja tagarääkimist ja jama. Tegevdirektori väljakutseks on veenduda, et ettevõtte suurenedes on olemas hea suhtlusarhitektuur. See on tõesti raske asi.
Enamiku ettevõtete jaoks areneb kultuur aja jooksul. Kuid te soovitate luua kultuurilisi kujunduspunkte, mis mõjutavad tugevalt inimeste käitumist. Kuidas seda teha?
Sa pead mõtlema asjadele, mis on nii äri jaoks olulised kui ka need, mis eristavad sind. Andreessen Horowitziga alustades teadsime, et ettevõtjate jaoks on üks masendavamaid asju see, et riskikapitalid ei austa oma aega. Ettevõtjatena ootasime iga kord, kui külastasime riskikapitali, fuajees 30–45 minutit. Seega tahtsime ettevõtte keskmes, et kultuuriline põhimõte oleks austus ettevõtja ja ettevõtlusprotsessi vastu.
Aga kuidas sa selle inimestele pähe saad? Mehhanism, mille välja mõtlesin, oli öelda riskikapitaliinstitutsioonidele, et kui olete ettevõtjaga kohtumisele hiljaks jäänud, on trahv 10 dollarit minut. See on väga suur trahv. See on šokeeriv inimestele, kes peavad seda maksma. Ja see on point. Sest iga kord, kui keegi trahvi maksab, saame rääkida loo, miks inimene nii palju raha maksab. 'See lukustab selle tõesti sisse.
Mis teile 'raskete otsuste juures meeldib?
Seal on otsused, mis on teie arvates hea mõte ja kõik teised on sellega nõus. Need on lihtsad. Siis on otsused, mis on teie arvates hea mõte ja enamik inimesi on halb mõte. Kui lähete koos rahvahulgaga ja saate valesti aru, siis kõik annavad teile andeks, sest keegi neist ei näinud seda tulemas. Kuid kui teete seda, mida peate õigeks ja eksite, teavad kõik, et olete idioot. Seega on raske teha otsuseid, mis ei meeldi kellelegi teisele. Kui Larry Page otsustas keskenduda tehisintellektile, arvasid inimesed, et see on maailma kõige pöörasem asi, kuid lõpuks loodi tehnoloogia 8 miljardi dollari suuruse ettevõtte jaoks. See on töö karm reaalsus. Sa pead tegema seda, mida pead õigeks. Kui te seda ei tee, pole te juht.
Riskikapitalifirmade või veteranettevõtjate halvad nõuanded võivad rasked asjad veelgi raskemaks muuta. Ben Horowitz pakub kolm näidet tavapärasest tarkusest, mis pole nii tark:
Nõuanne: Varakult tooge suurettevõtete juhid.
Probleem: „Suure ettevõtte” juhtivtöö on väga erinev „väikese ettevõtte juhi ametist”. See tekitab võimaliku mittevastavuse, mis takistab palgatöötajal kohe panustamist.
Nõuanne: Püüdke saavutada konsensust juhtide töölevõtmise otsuste osas.
mis rass on farrah abraham
Probleem: Maailmaklassi rendi tuvastamiseks ei pruugi arvamused „inimestest, kes” pole teinud konkreetset tööd, olla asjakohased ”.
Nõuanne: Sobivad konkureerivad pakkumised võtmetöötajatele.
Probleem: Sõna saab välja ja peagi arvab igaüks, et parim viis kõrgenduse saamiseks on ähvardamine lõpetada.
