Põhiline Töölevõtmine Kuidas palgata asepresidendi ja tegevjuhtide rolli

Kuidas palgata asepresidendi ja tegevjuhtide rolli

Teie Homseks Horoskoop

Autor: seeriaettevõtja ja investor Kristopher B. Jones. Kris on 2020. aasta SEO agentuuri finalisti asutaja LSEO.com .

Tegelikud tegevjuhid on äris. Nende juhitavad ettevõtted kasvavad või lasevad läbi kukkuda.

Noh, see on enamasti tõsi. Olen olnud äris üle kahe aastakümne ja tean, et oluline osa tegevjuhi edust sõltub teda ümbritsevatest asepresidentidest ja teistest juhtidest.

Igaüks nendes rollides olevatest inimestest juhib tegevjuhi jaoks ühte peamist äritegevuse aspekti. See võib olla avalike suhete, turunduse, rahanduse, toimingute või muu teie ettevõttele omane valdkond.

Alahinnatud on öelda, et need ametikohad on ettevõtte saatuse jaoks erakordselt olulised ja tegevjuhid peavad palkama neile õiged inimesed. Aga kui sa alles alustad tegevjuhina, siis kuidas sa tead, millised omadused neil inimestel peavad olema?

Siin on mõned nõuanded selle kohta, kuidas palgata oma ettevõttes vajalikke asepresidente ja muid juhte.

1. Palgake inimesi, kes teavad, mida nad vajavad

Oletame, et soovite palgata müügiesindaja. Tegevjuhina usaldate seda inimest oma ettevõtte müügitulu juhtimisele ja sisuliselt suurema osa ettevõtte kasvule.

Kui see asepresident kavatseb teie eest võtta terve osakonna, peab see inimene suutma teile öelda, mida ta edu saavutamiseks vajab.

Kui teie müügi asepresident teab teie müügi- ja turunduseelarvet ning seda, kuidas teile meeldib töötada, peaks ta suutma tuvastada plaani elluviimiseks vajalike müüjate arv, kuidas nende inimestega strateegiaid teha ja kui kaua kohtumiseks kuluks müügieesmärgid.

Kui te intervjueerite kandidaate, kes pole kunagi müügieesmärke seadnud ja neid täitnud ega oska täpselt öelda, mida neil vaja oleks, et teie soov saavutada, siis pole nad tõenäoliselt inimesed, kellele võiksite oma ettevõttes paremal käel olla.

Teie asepresidendid peaksid olema ennetavad mõtlejad, kes saavad teie kriteeriumide põhjal ise plaane teha ja siis selle kõik tõhusalt ellu viia.

2. Palkake inimesi, kes tunnevad teie tööstust

Asepresidendi rollid on sageli, kuid mitte alati, reserveeritud neile, kellel on teie tööstuses märkimisväärseid kogemusi. Need olemasolevad teadmised tasuvad lõpuks ära, sest ettevõtted peavad konkurentsis püsimiseks kohanema selle sektori uute suundumustega. Kui olete oma toodete ja teenuste pakkumisega ajast maha jäänud, näete tõenäoliselt, kuidas kliendid ajapikku endast eemale niristavad.

Ja vastupidi, kui teil on tegevuste või toodete asepresident, kes teab, kuhu see tööstus suundub ja kuidas saate mängu ees püsida, siis teie ettevõte õitseb.

Kuid tööstusharu teadmised pole siin ainus mäng. Teie asepresidendid peaksid teadma, kuidas muutuvate turgudega kohaneda ja vastavalt sellele ettevõtte lähenemisviisi kohandada. Vanad viisid ei mõju igavesti ja asepresidendid, kes ei oska improviseerida, võivad teie organisatsiooni lõpuks peatada.

Teil on vaja kiiresti mõistvaid juhte, kes saaksid ettevõtte tööjõu nende tekkimisel uute eesmärkide poole pöörata.

3. Palgake inimesi, kes sobivad kultuuri (või kes saavad uue luua)

Salvestasin selle punkti kultuuri jaoks viimaseks, sest see võib mõnel inimesel üllatusena tulla. Me räägime äris palju kultuurist. Me vaidleme isegi selle üle, kui oluline see ettevõttes on ja kuivõrd peaks juhtide palkamine kandidaate intervjueerides kultuuri sobivaks pidama.

Kultuurikõlbulik olemine, eriti asepresidendi jaoks, pole ju midagi muud kui pehme oskus. Eks? Muidugi on, kuid võite vaadata palju teavet, mis näitab, et halb kultuurikultuur võib teie ettevõttes ebaõnnestuda.

Töötajad võivad ebaõnnestuda, sest nende suhtumine takistab neil õnnestumiseks piisavat motivatsiooni. Teistele ei meeldi ülemuste tagasiside saamine. Sellegipoolest muutuvad teised oma rollides liiga emotsionaalseks ja ei suuda survega toime tulla.

Mis nendel juhtudel juhtub? Töötajad lahkuvad ja mõnikord mitte enne, kui tõmbavad oma ettevõtte osi kaasa, mis maksab teile tulu.

kui vana on tamekast

Seetõttu peaksid asepresidendid sobima teie kultuuriga, sest nad juhivad rühma inimesi, keda nad peavad jätkuvalt motiveerima, kaasama ja tootma. Kuidas muidu saaks seda teha asepresident kui end kultuuri sobitades?

Nüüd võib kultuur tähendada kõike, alates positiivse suhtumise säilitamisest kuni suhtluse tähtsuse rõhutamiseni ja tähtaegadest kinnipidamiseni klientide jaoks. Teie kultuur sõltub sellest, kuidas soovite oma ettevõtet toimida.

On ka neid, kes hoiatavad, et ei otsita kultuuri sobivusi, vaid kultuur lisab. Need on inimesed, kes tulevad sisse ega tee lihtsalt seda, mida neile on öeldud, vaid lisavad asjadele oma maitse.

Uued vaatenurgad võivad teie ettevõtte sisekultuuri jaoks imet teha. Asepresidendikandidaatide intervjueerimisel koostage mõned küsimused kultuuri kohta ja vaadake, mida nad ütlevad. See võib tähendada kogu erinevust.

Võimalik, et kui tegevjuhid on jõudnud oma asukohta, siis nad teavad, mida nad saavad teha ja kuidas oma oskusi oma ettevõtte edukaks muutmiseks rakendada. Kui see on tõsi, siis peaksid ka tegevjuhid teadma, et nad ei saa üksi hakkama. Asepresidentide meeskond, kes sobib ettevõtte tööviisiga, kuid kes toob ka oma ideed lauale, on teie jaoks hindamatu, kui teie ettevõte paraneb ja kasvab.