Töökohal sobimatu käitumise ilmavalgele tõusmine tähelepanu keskpunktis on tekitanud veelahe. See tähendab, et ma loodan, et töötajad, eriti 20-aastased, ei eelda ekslikult, et HR-ile kaebamine lõpeb alati positiivsete tulemustega. Sellepärast:
Tõel on 3 versiooni ...
Personalitöötaja karjääri alguses õpetati mulle väga varakult, et iga töötaja kaebuse puhul on lool kolm külge - süüdistaja, süüdistatav ja tõde. See on harva must-valge. Seda seetõttu, et meil on tegemist inimlik ressursse. Inimesed on sündmuste tajumisel ja tõlgendamisel väga subjektiivsed. See, mis on ühele inimesele normaalne, on solvav teisele , jne.
Väljakutse on otsustada, kellel on olukorrast õige ülevaade.
Seda muudab veelgi keerulisemaks asjaolu, et HR töötab tööandja juures , mitte töötaja. Jah, HR on tehniliselt paigas, et toetada töötajate vajadusi, kuid nende suurem eesmärk on hoida töötajaid rõõmsana ja motiveerituna, nii et nad jäävad headeks tootjateks ja säilitavad ettevõttele tugeva lojaalsuse. Seega, kui töötaja pöördub HR poole negatiivse nõude või küsimusega, on HR esimene mõte: 'Kuidas minimeerida selle mõju kogu organisatsioonile?' Sellepärast ei reageeri personalijuht sageli viisil või määral, mida töötaja vajalikuks peab. Eriti 20-aastaste puhul, kelle kasvatasid vanemad, kes õpetasid neile, et kõik on võrdsed ja peaksid jagamise ajal tundma end õigustatuna, kui tunnevad, et neile on ülekohut tehtud. Nende jaoks võib HRi reageerimine sageli tunduda väga tundetu ja puudulik. Kui tegelikkuses püüab HR seda vaadata igast küljest.
Ärge arvake, et HR on teie karjääritreener.
Inimesena, kes veetis aastaid ettevõtte personalitöö ja värbamise alal, ei saa ma teile öelda, mitu korda nägin, kuidas mõni töötaja ekslikult eeldas, et personalijuht oli seal, kus te karjäärinõustajaks läksite. Kas teil on probleeme ülemuse või töökaaslastega? Võib arvata, et HR on nende kaudu rääkimise koht. Kuid te eksite. Hetkel, kui te HR-le kaebuse või mure teete, dokumenteeritakse see teie töötamise registris. Teile on märgitud probleem. Ja see tähendab, et olete keegi, kellel on vahetu potentsiaal töökoha harmoonia rikkumiseks. HR üritab vaos hoida. Lühidalt, HR-i minek peaks toimuma alles siis, kui olete A) valmis oma juhtumit korralikult esitama ja B) mõistate ja aktsepteerite oma tegevuse võimalikke tagajärgi.
1. samm: valmistuge ülekuulamiseks.
Kui tunnete, et teile on tööl ülekohut tehtud, enne kui marsite sinna HR kaebuse esitamiseks või koostage üksikasjalik kiri, mis dokumenteerib olukorra, parem on rääkida kellegi ettevõttevälise inimesega, kellel on ulatuslik personalitöö taust. Miks? Ta võib esitada teile kõik küsimused, mille teie personaliosakond esitab, ja aidata teil veenduda, et vastate neile õigesti. Mõelge sellele nagu kohtuasi. On põhjust, miks juristid enne hagisse asumist hagejaid ette valmistavad. Vale ütlemine võib vähendada teie usaldusväärsust ja nõude ignoreerida. Või mis veelgi hullem, pöördus ümber, et näeks välja, nagu oleksite segaja.
2. samm: minimeerige oma hirm, valmistudes halvima stsenaariumi jaoks.
todd chrisley sünniaeg
Üks põhjus, miks paljud inimesed pretensioone ei esita, on hirm. Liikumine #MeToo on meile näidanud, kui jõuetud inimesed võivad end tunda olukorras, kus kaalul on nende töö ja elatusvahendid. Hea viis sellega toime tulla on asetada ennast olukorda, kus te ei muretse oma praeguse töö pärast. Kontrollige oma viiteid, häälestage oma jätkamist, mobiilsidevõrku ja a teiste tööandjate nimekiri, kus soovite töötada, annab teile enesekindluse, mida peate ütlema, 'Kui nad ei paranda asju, lähen edasi.' See on hea ka juhul, kui nad otsustavad, et parim viis on mitte enam ettevõttes töötada.
Nagu öeldakse: 'võite andestada, kuid mitte kunagi unustada'.
Pean olema aus, kui teil on nii halb kaebus, et tunnete, et peate HR-ga arvestust pidama, siis tõenäoliselt ei soovi te seal pikaajaliselt töötada. Teil võib olla parem isiklikult ja professionaalselt edasi liikuda ja leida uus tööandja, kus teile halba olukorda pidevalt meelde ei tule. Kuigi on palju juhtumeid, kus ettevõtted teevad kiiret, asjakohast tegutsemist ja töötajatel on edukas karjäär, on sama palju väiteid, mis lõppevad töötaja edasiliikumisega, et nad saaksid uuest kohast alustada.
Viimane mõte ...
Olukordades, kus asjad on tööl koledaks läinud, peate seda tegema mõista HR rolli probleemi lahendamisel. Ärge eeldage, et nende keskendumine töötajate õnnele hõlmab ka selja omamist rasketes karjäärisituatsioonides. Selle asemel otsige abi väljastpoolt ja saada korralik treener selle kohta, kuidas personali tõhusalt kaasata ja kaasata. Te ei soovi teha ühtegi suhtlusviga, mis võib tahtmatult teie karjääri kahjustada.
