Algusaegadel mängis Employco ametinimetustega kiiresti ja lõdvalt. Kümme aastat tagasi otsustasid ettevõtte asutajad, personalikonsultatsioonifirma ja kindlustuse pakkuja, et raskekaalulised tiitlid pakuvad nende uuele ettevõtmisele usaldusväärsust ja aitavad maa kliente. Ettevõte ei ole ettevõte ilma CIO-ta, arvasid nad. Ja kui sularahas on vähe, siis mõne kõrgete tiitlite väljamaksmine oli odav viis nutikate töötajate ligimeelitamiseks ja nende hoidmiseks.
Järgmise kümnendi jooksul muutus Illinoisis Westmontis asuv Employco vähem kui 10 töötajaga idufirmast 17 000 täis- ja osalise tööajaga ettevõtteks. Paraku, kuna ettevõte laienes ja tippjuhtide rollid muutusid keerulisemaks, ei vastanud mõned töötajad nende ametinimetustega seotud nõudmistele. Teistel puudusid traditsioonilised kõrgema astme volitused, kuna nad said tiitlid vaikimisi või hädavajaduse tõttu. Nii otsustas kaks aastat tagasi Employco president Rob Wilson ettevõtte pealkirjapoliitika üle vaadata, andes madalamad tiitlid poolele tosinale kõrgemale töötajale. Ta ei langetanud otsust kergekäeliselt. 'Kui võtate kellegi tiitli ära, on hea võimalus, et kaotate selle inimese,' ütleb ta. 'Kuid me pidime uurima, mis on ettevõttele parim.'
Personaliprofid nimetavad seda 'pealkirjaks' ja Employco pole kaugeltki ainus ettevõte, mida see on nõelanud. See tava sai laialt levinud, kui 2000. aastal jõudsalt majandust lõi ja sularahast vaevatud ettevõtted hakkasid tõstete või boonuste asemel jagama toredaid tiitleid. Kuid peagi selgus, et kulude kokkuhoiu näol oli kaasas hinnasilt. Lisaks sellele, et paljud asepresidendid ja kõrgemad juhid ei osutunud oma töökvalifikatsiooniks, hakkasid töötajad Internetti kammima, et teada saada, mis sarnaste ametinimetustega inimestele palka makstakse. Tulemuseks oli laialdane rahulolematus nende palgatšekkide suhtelise suuruse üle, ütleb Salary.com-i hüvitiste vanema asetäitja Bill Coleman. Tõepoolest, hiljutisest Salary.com-i uuringust selgus, et ligi 80 protsenti töötajatest, kes väidavad end alamakstud olevat, on tegelikult enammakstud, õiglaselt tasustatud või neil on ametid, mis ei vasta nende töökohale. Ligikaudu 30 protsenti neist vastajatest olid Colemani sõnul tõenäoliselt pealkirjaga. 'Paljud sealsed juhid ei halda kedagi ega midagi,' ütleb Coleman. 'Need ei ole ratsionaalselt seotud ettevõtte hierarhiaga.'
kes oli Todd chrisley esimene naine
Tänane karmistuv tööturg muudab pealkirjastamise veelgi keerulisemaks, sest kvaliteetsed tööotsijad saavad endale lubada valimist. 'Oleme töötajakeskses ajajärgus,' ütleb raamatu kaasautor Sharon Jordan-Evans Armastage neid või kaotage neid: heade inimeste jäädvustamine . 'Talendisõda möllab ja see tähendab, et töötajatel on rohkem valikuid, rohkem jõudu.' Pakkudes väljamõeldud ametinimetusi, saate ukse kaudu õhutada egosid ja meelitada talente, soovitab ta.
Kuid see võib olla riskantne. Näiteks Employco Wilson soovib, et ta oleks algusest peale ametinimetuste suhtes ettevaatlikum olnud. Asi muutus eriti keeruliseks paar aastat tagasi, kui Employco hakkas esimest korda palkama tõeliselt kogenud juhte. Ettevõttel oli juba mitu müügipeadirektorit, kui Wilson palkas osakonna järelevalveks uue asepresidendi nimega inimese, mis tekitas mõne töötaja seas segadust ja pahameelt. 'Asi polnud selles, et teised asepresidendid ei olnud oma tegemistes head,' ütleb Wilson. 'Lihtsalt nad ei olnud tõhusad juhid ja juhid.'
Pärast pealkirjastamise probleemi ilmnemist hakkasid Wilson ja veel mõned juhid võtmepositsioonidel olevaid töötajaid üle vaatama. Kui nad leidsid, et töötajal puuduvad vajalikud oskused ja kogemused, kohtusid nad kõigiga, et selgitada, et ametinimetust muudetakse. Mõnel juhul öeldi töötajatele, et nad jagavad oma tiitlit kogenuma töökaaslasega.
kui vana on jane curtin
Uudised ei läinud hästi. Keegi ei lõpetanud kohapeal, kuid enamik on sellest ajast edasi liikunud. Ühel juhul teatas Wilson hästi meeldinud palgajuhile, et ta jagab oma tiitlit töötajaga, keda ta juhendas. 'Nutt oli parajalt,' meenutab ta. 'Ta oli hea töötaja, kuid meil oli vaja tuua tugevam juht.' Kokkulepe kestis umbes aasta, enne kui ametist lahkunud töötaja lahkus oma äri alustama.
Üks võimalus sellistest peavaludest hoiduda on teatud tiitlini jõudmiseks vajaliku kvalifikatsiooni standardimine. Kui võimalik, premeerige rahutuid staare uute tiitlite asemel hüvedega, näiteks sularahaga või lisapuhkepäevadega. Mõelge ka vähem üldiste ametinimetuste jagamisele. Näiteks muutis Wilson pealkirja „konto juht“ nimeks „riskikonsultant“. Uus pealkiri on tema sõnul täpsem, kuna ametikohal olevad töötajad hindavad kliendi riskipositsiooni seoses töötajate hüvitiste, maksude ja hüvitistega. Ja tänu täpsemale nimele on töötajatel karmim aeg võrrelda oma tiitleid ja palgakontrolle nende sõprade omadega ja palgauuringutega. Uus poliitika on kaotanud pealkirjastamise ning selgitanud töökohanõudeid ja ootusi. 'Nüüd teavad kõik, et edutamise korral väärib see inimene uut tiitlit,' ütleb Wilson.
Teine võimalus on tiitlitest loobumine. Sellise lähenemisviisi võttis Dallasis asuv turundusettevõte Richards Group. Kui ettevõte kasvas, suurenes ka tendents lisada suuremaid ja paremaid tiitleid, meenutab ettevõtte direktor Diane Fannon. 'Hakkate mõtlema, kas annate Sue'ile uue tiitli, kas siis annate ka Jane'ile?' ta ütleb. 'See puges sisse nagu halb umbrohi.' Juhid hakkasid kulutama ülemäära palju aega töötajate ametinimetustele vastavusse viimiseks. Vahepeal muretsesid nad, et töötajad saavad kinnisideeks ettevõtte redelil ronimise.
Aastaks 2003 oli ainuüksi ettevõtte brändihalduse osakonnas üle viie erineva tiitli, sealhulgas kontojuht ja kontodirektor. Fannon ja tema kolleegid hakkasid arvama, et erinevad pealkirjad on tarbetud ja sageli mõttetud. Siis hakati mängima mõttega uuendada ettevõtte lähenemist ametinimetustele drastiliselt. Kõigepealt korraldasid nad mitteametliku küsitluse oma klientide kohta, kes ütlesid, et nad ei hooli nende kontode haldajatest. Mõni klient pidas ametinimetuste kaotamise ideed isegi teravaks - turundusettevõtte jaoks pole see halb mulje. Kolm aastat tagasi kustutas Richards grupp 560 töötaja tiitli ja andis ettevõtte 20 juhile sama tiitli: põhikirja. Mõned kauaaegsed töötajad olid kolimisest huvitatud, eriti need, kes olid aastaid veetnud kõrgete tiitlitega. Sellegipoolest ei lahkunud keegi ja töötajad näivad olevat rohkem keskendunud oma tööle kui ametinimetustele, ütleb Fannon.
Hierarhiliste pealkirjade puudumine on aidanud meelitada ka uusi töötajaid. Varsti pärast seda, kui Richards Group võttis uue poliitika ellu, küsis värskelt kooliväline töökoha taotleja Fannonilt: 'Kas see tähendab, et ma võin võtta ette mõne projekti ilma, et mind takistaks mõni tiitel?' Sel hetkel teadis Fannon, et uus süsteem hakkab tööle.
