TREENING JA ARENG

Koolitus ja arendus kirjeldavad organisatsioonis toimuvaid ametlikke jätkuvaid jõupingutusi, et parandada oma töötajate tulemuslikkust ja eneseteostust mitmesuguste haridusmeetodite ja -programmide abil. Kaasaegsel töökohal on need jõupingutused rakendanud paljusid rakendusi - alates väga spetsiifiliste tööoskuste õpetamisest kuni pikaajalise professionaalse arenguni. Viimastel aastatel on koolitus ja arendus kujunenud ametliku ärifunktsioonina, strateegia lahutamatu elemendina ning tunnustatud kutsena, millel on erinevad teooriad ja metoodikad. Üha enam igas suuruses ettevõtteid on töötajate kasvu soodustamiseks ja kõrgelt kvalifitseeritud tööjõu omandamiseks kasutanud pidevat õppimist ning muid koolituse ja arengu aspekte. Tegelikult peetakse töötajate kvaliteeti ning nende oskuste ja tootlikkuse pidevat parendamist koolituse kaudu laialdaselt oluliseks teguriks väikeettevõtete pikaajalise edu ja kasumlikkuse tagamisel. 'Looge ettevõttekultuur, mis toetab pidevat õppimist,' nõustas Charlene Marmer Solomon Tööjõud . 'Töötajatel peab täna olema kursis püsimiseks juurdepääs igat tüüpi pidevale koolitusele'. Kui te ei tegele aktiivselt oskuste puudujäägi hooga, kaotate oma koha. Kui teie töötajad seisavad paigal, kaotab teie ettevõte pädevussõidu. '

Enamasti kasutatakse mõisteid „koolitus” ja „arendamine” koos organisatsiooni töötajate üldise parendamise ja hariduse kirjeldamiseks. Kuigi need on tihedalt seotud, on rakenduse reguleerimisalasse keskenduvate terminite vahel olulisi erinevusi. Üldiselt on koolitusprogrammidel väga konkreetsed ja kvantifitseeritavad eesmärgid, näiteks konkreetse masina käitamine, konkreetse protsessi mõistmine või teatud protseduuride läbiviimine väga täpselt. Arenguprogrammid seevastu keskenduvad laiematele oskustele, mida saab rakendada mitmesugustes olukordades, näiteks otsuste tegemine, juhtimisoskused ja eesmärkide seadmine.

KOOLITUS VÄIKEETTEVÕTETES

Ametlike koolitus- ja arendusprogrammide rakendamine pakub väikeettevõtetele mitmeid potentsiaalseid eeliseid. Näiteks aitab koolitus ettevõtetel luua kvalifitseeritud asendajate kogumi töötajatele, kes võivad lahkuda või edutada suurema vastutusega ametikohtadele. Samuti aitab see tagada, et ettevõtetel on ettevõtte kasvu ja laienemise toetamiseks vajalikud inimressursid. Lisaks võimaldab koolitus väikeettevõttel kasutada kõrgtehnoloogiat ja kohaneda kiiresti muutuva konkurentsikeskkonnaga. Lõpuks võib koolitus parandada töötajate efektiivsust ja motivatsiooni, mis toob kaasa nii tootlikkuse kui ka tööga rahulolu kasvu. USA väikeettevõtete administratsiooni (SBA) andmetel saavad väikeettevõtted töötajate tõhusast koolitusest ja arendamisest mitmesuguseid eeliseid, sealhulgas vähenenud käive, vähenenud järelevalve vajadus, suurenenud efektiivsus ja töötajate moraali paranemine. Kõik need eelised aitavad tõenäoliselt otseselt kaasa väikeettevõtte rahalisele tervisele ja elujõule

Tõhus koolitus ja arendus algab väikeettevõtte üldisest strateegiast ja eesmärkidest. Kogu koolitusprotsess tuleks eelnevalt planeerida, pidades silmas ettevõtte konkreetseid eesmärke. Koolitusstrateegia väljatöötamisel võib olla kasulik hinnata ettevõtte kliente ja konkurente, tugevusi ja nõrkusi ning kõiki asjakohaseid tööstusharu või ühiskonna suundumusi. Järgmine samm on selle teabe kasutamine selleks, et teha kindlaks, kus koolitust on vaja kogu organisatsioonile või üksikutele töötajatele. Samuti võib abi olla siseauditi läbiviimisest, et leida üldised valdkonnad, mis võiksid koolitusest kasu olla, või viia läbi oskuste register, et teha kindlaks töötajatele omatavate oskuste tüübid ja tüübid, mida nad tulevikus vajavad. Koolitusprogrammi sisu kindlaksmääramiseks tuleks ettevõtte erinevad töökohad jaotada iga töö kohta eraldi.

Koolitusprogramm peaks olema seotud mitte ainult ettevõtte kaudu kindlaks tehtud konkreetsete vajadustega ja individuaalsete hinnangutega, vaid ka ettevõtte üldeesmärkidega. Koolituse eesmärgid peaksid olema selgelt välja toodud, täpsustades, millist käitumist või oskusi see mõjutab ja kuidas need on seotud ettevõtte strateegilise missiooniga. Lisaks peaksid eesmärgid hõlmama mitut vaheetappi või verstaposti, et motiveerida koolitatavaid ja võimaldada ettevõttel hinnata nende edusamme. Kuna töötajate koolitamine on kallis, peab väikeettevõte hoolikalt kaaluma küsimust, milliseid töötajaid koolitada. See otsus peaks põhinema töötaja võimel materjali õppida ja tõenäosusel, et teda motiveerib koolituskogemus. Kui valitud töötajad ei saa koolitusprogrammist kasu või lahkuvad ettevõttest varsti pärast koolituse saamist, on väikeettevõte raisanud oma piiratud koolitusvahendid.

Koolitusprogrammide kujundamine on koolitus- ja arendusfunktsiooni põhitegevus. Viimastel aastatel on koolitusprogrammide väljatöötamisest saanud elukutse, mis kasutab süsteemsete mudelite, meetodite ja õppesüsteemide kujundamise protsesse (ISD). ISD kirjeldab õppemeetodite ja -materjalide süstemaatilist kujundamist ja arendamist, et hõlbustada koolitus- ja arendusprotsessi ning tagada koolitusprogrammide vajalikkus, kehtivus ja tõhusus. Õppekavandamise protsess hõlmab andmete kogumist õpitavate või parandatavate ülesannete või oskuste kohta, nende oskuste ja ülesannete analüüsi, meetodite ja materjalide väljatöötamist, programmi edastamist ning lõpuks koolituse tõhususe hindamist.

Väikeettevõtted kasutavad tavaliselt kahte tüüpi koolitusmeetodeid, töövõtteid ja tööväliseid tehnikaid. Töökoolitus kirjeldab erinevaid meetodeid, mida rakendatakse siis, kui töötajad tegelikult oma tööd teevad. Need meetodid võivad hõlmata orienteerumist, juhendamist, praktikat, praktikat, tööõpetuse väljaõpet ja tööde rotatsiooni. Töövõtete peamised eelised on see, et need on ülipraktilised ja töötajad ei kaota õppimise ajal tööaega. Tööväline koolitus seevastu kirjeldab mitmeid koolitusmeetodeid, mida töötajatele pakutakse väljaspool tavapärast töökeskkonda, kuigi sageli tööajal. Need tehnikad võivad hõlmata loenguid, konverentse, juhtumiuuringuid, rollimänge, simulatsioone, filmi- või televisiooniettekandeid, programmeeritud juhiseid või spetsiaalseid uuringuid.

brent smith ja teresa collier

Töökoolituse eest vastutavad tavaliselt juhendajad, personalitöötajad või kogenumad kaastöötajad. Sellest tulenevalt on väikeettevõtete jaoks oluline harida oma staažikaid töötajaid koolitustehnikates. Seevastu kipuvad töövälised töötajad tegelema väliste juhendajate või allikatega, nagu konsultandid, kaubanduskojad, tehnika- ja kutsekoolid või täiendõppeprogrammid. Kuigi välised allikad on tõhusate koolitusvõtete osas tavaliselt paremini informeeritud kui ettevõtte juhendajad, võivad neil olla piiratud teadmised ettevõtte toodetest ja konkurentsiolukorrast. Tööväliste koolitusprogrammide teine puudus on nende maksumus. Need programmid võivad kulgeda mitme tuhande dollarini osaleja taseme kohta, mis võib muuta need paljude väikeettevõtete jaoks keelavaks.

Koolitusprogrammi tegelik haldamine hõlmab sobiva asukoha valimist, vajaliku varustuse pakkumist ja sobiva aja sisustamist. Sellised operatiivsed üksikasjad, ehkki näivad üldise koolitustöö pealtnäha väiksed komponendid, võivad programmi edukust märkimisväärselt mõjutada. Lisaks tuleks koolitusprogrammi selle toimumise ajal regulaarsete ajavahemike järel hinnata. Töötajate oskusi tuleks võrrelda koolitusprogrammi ettemääratud eesmärkide või verstapostidega ning kõik vajalikud kohandused tuleks teha kohe. See pidev hindamisprotsess aitab tagada, et koolitusprogramm vastab edukalt tema ootustele.

ÜHISED KOOLITUSMEETODID

Kuigi uusi tehnikaid arendatakse pidevalt, on mitmed levinud treeningmeetodid osutunud väga tõhusaks. Head pidevad õppimis- ja arendusalgatused hõlmavad sageli mitme erineva meetodi kombinatsiooni, mis kokku segades annavad ühe tõhusa koolitusprogrammi.

Suunised

Orienteerumiskoolitus on uute töötajate edu tagamisel ülioluline. Sõltumata sellest, kas koolitus viiakse läbi töötaja käsiraamatu, loengu või üks-ühele kohtumise kaudu juhendajaga, peaksid uustulnukad saama teavet ettevõtte ajaloo ja strateegilise positsiooni, ettevõtte autoriteedi võtmeisikute, nende struktuuri kohta. osakond ja kuidas see aitab kaasa ettevõtte missioonile ning ettevõtte tööhõivepoliitikale, reeglitele ja määrustele.

Loengud

Verbaalne meetod teabe esitamiseks, loengud on eriti kasulikud olukordades, kui eesmärk on sama informatsiooni edastamine korraga suurele hulgale inimestele. Kuna need välistavad individuaalse koolituse vajaduse, on loengud kõige tasuvamate koolitusmeetodite hulgas. Kuid loengumeetodil on siiski mõned puudused. Kuna loengud hõlmavad peamiselt ühesuunalist suhtlust, ei pruugi need pakkuda kõige huvitavamat ega tõhusamat koolitust. Lisaks võib koolitajal olla raske hinnata materjali mõistmise taset suures rühmas.

Juhtumiuuring

Juhtumimeetod on suunamata õppemeetod, mille käigus antakse õpilastele analüüsimiseks praktilisi juhtumiandmeid. Juhtumi aruanne sisaldab simuleeritud või tegeliku olukorra põhjalikku kirjeldust. Juhtumiraportis toodud probleeme analüüsides ja võimalikke lahendusi välja töötades saab õpilasi julgustada iseseisvalt mõtlema, mitte lootma juhendaja suunale. Sõltumatut juhtumianalüüsi saab täiendada avatud aruteluga rühmaga. Juhtumimeetodi peamine eelis on reaalsetes olukordades kasutamine. Probleemide ja võimalike lahenduste paljusus annab õpilasele pigem praktilise õppimise kogemuse kui abstraktsete teadmiste ja teooriate kogumi, mida praktilistes olukordades võib olla keeruline rakendada.

Rollimäng

Rollimängus võtavad õpilased rolli väljaspool ennast ja mängivad seda rolli grupis. Juhendaja loob stsenaariumi, mille osalejad peavad juhendaja juhendamisel läbi viima. Kuigi olukord võib olla väljamõeldud, on inimestevahelised suhted ehtsad. Lisaks saavad osalejad juhendajalt ja stsenaariumilt endalt viivitamatut tagasisidet, mis võimaldab paremini mõista nende enda käitumist. See koolitusmeetod on kulutõhus ja seda rakendatakse sageli turundus- ja juhtimiskoolitustel.

Simulatsioonid

Mängud ja simulatsioonid on struktureeritud võistlused ja tegevusmudelid, mis jäljendavad tegelikke elustsenaariume. Mängude ja simulatsioonide eelised hõlmavad probleemide lahendamise ja otsuste langetamise oskuste parandamist, suuremat arusaamist organisatsioonilisest tervikust, võimet tegelikke probleeme uurida ja võimet haarata õpilase huvi.

Arvutipõhine koolitus

Arvutipõhine koolitus (CBT) hõlmab arvutite ja arvutipõhiste õppematerjalide kasutamist peamise juhendajana. Arvutipõhised koolitusprogrammid on kavandatud õppematerjalide struktureerimiseks ja esitlemiseks ning õpilase õppeprotsessi hõlbustamiseks. CBT peamine eelis on see, et see võimaldab töötajatel õppida sobivas ajas omas tempos. CBT peamised kasutusalad hõlmavad arvuti riistvara, tarkvara ja operatsiooniseadmete õpetamist. Viimane on eriti oluline, kuna CBT võib anda õpilasele simuleeritud kogemuse konkreetse seadme või masina kasutamisest, välistades samas praktikandi või isegi algaja kasutaja kulukate seadmete kahjustamise riski. Samal ajal maksimeeritakse seadme tegelikku kasutamist, kuna seda ei pea kasutama koolitusvahendina. Arvutipõhise koolituse kasutamine võimaldab väikeettevõttel vähendada koolituskulusid, parandades samal ajal koolituse tõhusust. Kulusid vähendatakse sõidu, koolitusaja, operatiivse riistvara seisaku, seadmete kahjustuste ja juhendajate vähendamise kaudu. Efektiivsust parandatakse standardiseerimise ja individualiseerimise kaudu.

Veebipõhine koolitus (WBT) on üha populaarsem CBT vorm. Kiirete ühenduste kaudu Interneti-ühendusega organisatsioonide märkimisväärselt suurenev arv on selle CBT vormi võimaldanud. Pakkudes koolitusmaterjali veebisaidile, millele on juurdepääs mis tahes Interneti-brauseri kaudu, on CBT kättesaadav igale ettevõttele, kellel on juurdepääs veebile. Mõisteid „veebikursused” ja „veebipõhine juhendamine” kasutatakse mõnikord WBT-ga vaheldumisi.

Enesjuhendamine

Eneseharimine kirjeldab koolitusmeetodit, mille puhul õpilased võtavad esmase vastutuse oma õppimise eest. Erinevalt juhendaja või juhendaja juhendatud juhendamisest säilitavad õpilased suurema kontrolli teemade, õppimise järjestuse ja õppimise tempo üle. Sõltuvalt õppematerjalide struktuurist võivad õpilased saavutada kõrgema taseme kohandatud õppimist. Enesõpetuse vormid hõlmavad programmeeritud õppimist, individuaalset juhendamist, isikupärastatud juhendamissüsteeme, õppija juhitavat juhendamist ja kirjavahetust. Eelised hõlmavad tugevat tugisüsteemi, kohest tagasisidet ja süstematiseerimist.

Audiovisuaalne koolitus

Audiovisuaalsete koolitusmeetodite hulka kuuluvad televisioon, filmid ja videolindid. Nagu juhtumianalüüse, rollimänge ja simulatsioone, saab neid kasutada töötajate õigeaegse ja kulutõhusa olukorra tekitamiseks reaalses maailmas. Audiovisuaalsete koolitusmeetodite peamine puudus on see, et neid ei saa konkreetse vaatajaskonna jaoks kohandada ning need ei võimalda osalejatel materjali esitamise ajal küsimusi esitada ega suhelda.

Meeskonna loomise harjutused

Meeskonna loomine on sarnaste eesmärkide ja eesmärkidega tõhusate töörühmade aktiivne loomine ja hooldamine. Mitte segi ajada meeskondade mitteametliku, ajutise moodustamise ja kasutamisega töökohal, meeskonnatöö on ametlik protsess meeskondade moodustamiseks ning nende eesmärkide ja eesmärkide sõnastamiseks, mida hõlbustab tavaliselt kolmanda osapoole konsultant. Meeskonna loomist alustatakse tavaliselt grupi kehva dünaamika, töö ja juhtimise suhete, kvaliteedi või tootlikkuse vastu võitlemiseks. Tunnustades töökollektiivide loomise ja arendamisega seotud probleeme ja raskusi, pakub meeskonna loomine struktureeritud, juhendatud protsessi, mille eeliste hulka kuulub suurem suutlikkus keerukate projektide ja protsesside juhtimiseks, paindlikkus muutuvatele olukordadele reageerimiseks ja suurem motivatsioon meeskonna liikmete seas . Meeskonna loomine võib hõlmata laia valikut erinevaid treeningmeetodeid, alates keelekümblusharjutustest kuni ajurünnakuteni. Ametliku meeskonna loomise peamine puudus on välisekspertide kasutamise ja inimrühma koolitusprogrammi ajal töölt eemale viimise kulud.

Õpipoisiõpe ja praktika

Õpipoisiõpe on töökohal koolituse vorm, mille käigus praktikant töötab mõnda aega kogenuma töötajaga, õppides sellega seotud oskuste rühma, mis lõpuks kvalifitseerib praktikandi uue töö või funktsiooni täitmiseks. Õpipoisiõpet kasutatakse sageli tootmisele suunatud ametikohtadel. Praktika on õppepraktika vorm, mis ühendab töökogemuse kogenuma töötaja juhendamisel klassiruumis õppimisega.

Töö rotatsioon

Teine kogemusepõhise koolituse tüüp on töökoha vaheldumine, mille käigus töötajad liiguvad läbi mitmete töökohtade, et saada laialdast arusaama nende nõuetest. Tööde vaheldumine võib olla eriti kasulik väikeettevõtetes, kus võib olla vähem rollide spetsialiseerumist kui tavaliselt suuremates organisatsioonides.

KOOLITUSPROGRAMMIDE TAOTLUSED

Kui koolituse ja arenduse rakendused on sama erinevad kui organisatsiooni nõutavad funktsioonid ja oskused, võib eristada mitut levinumat koolitusrakendust, sealhulgas tehniline koolitus, müügikoolitus, vaimulikuõpe, arvutiõpe, suhtlemiskoolitus, organisatsiooni arendamine, karjääri kujundamine, järelevalve arendamine ja juhtimise arendamine.

Tehniline väljaõpe kirjeldab suurt hulka koolitusprogramme, mille rakendus ja raskused on väga erinevad. Tehnilises koolituses kasutatakse ühiseid koolitusmeetodeid tehniliste mõistete, faktiteabe ja protseduuride, samuti tehniliste protsesside ja põhimõtete õpetamiseks.

Müügikoolitus keskendub üksikisikute koolitamisele ja koolitamisele, et klientidega veenvalt suhelda. Müügikoolitus võib suurendada töötaja teadmisi organisatsiooni toodetest, parandada tema müümisoskusi, sisendada positiivset suhtumist ja suurendada töötaja enesekindlust. Töötajaid õpetatakse eristama kliendi vajadusi ja soove ning veenvalt edastama sõnumit, et ettevõtte tooted või teenused suudavad neid tõhusalt rahuldada.

Töötajate koolitus keskendub vaimulike ja haldustugiteenistuste väljaõppele, kellel on viimastel aastatel laiem roll. Kuna arvutid ja arvutirakendused sõltuvad üha enam, peab vaimulikuõpe olema ettevaatlik, et eristada põhioskusi pidevalt muutuvatest arvutirakendustest, mida nende oskuste toetamiseks kasutatakse. Töötajate koolitus peab nendele töötajatele üha enam sisendama paremaid otsustusoskusi, kui nad võtavad laiendatud rolle ja vastutust.

Arvutikoolitus õpetab arvutit ja selle tarkvararakendusi tõhusalt kasutama ning sageli tuleb lahendada põhiline hirm tehnoloogia ees, millega enamik töötajaid silmitsi seisab, ning tuvastada muutuste vastupanu ja minimeerida seda. Lisaks peab arvutiõpe ette nägema ja ületama pikki ja järske õppekõveraid, mida paljud töötajad kogevad. Selleks pakutakse sellist koolitust suurema keskendumise võimaldamiseks tavaliselt pikemates, katkematutes moodulites ja struktureeritud koolitust täiendatakse praktilise praktikaga. Seda koolitusvaldkonda nimetatakse tavaliselt enamiku tänapäeva tehnoloogiliselt arenenud majanduses tegutsevate suurte ja väikeste ettevõtete varanduse jaoks.

Suhtlemiskoolitus keskendub inimestevaheliste suhtlemisoskuste parandamisele, sealhulgas kirjutamine, suuline esitamine, kuulamine ja lugemine. Edu saavutamiseks peaks igasugune suhtlemiskoolitus keskenduma oskuste põhilisele parandamisele, mitte ainult stiililistele kaalutlustele. Lisaks peaks koolituse eesmärk olema ehitada üles praegused oskused, mitte maast madalast üles ehitada. Suhtluskoolitust saab õpetada eraldi või integreerida teist tüüpi koolitustesse, kuna see on põhimõtteliselt seotud teiste erialadega.

kui pikk on Beverly d'angelo

Organisatsiooni areng (OD) viitab käitumisteaduste teadmiste ja tehnikate kasutamisele olemasoleva organisatsioonistruktuuri analüüsimiseks ja muudatuste rakendamiseks organisatsiooni efektiivsuse parandamiseks. OD on kasulik sellistes erinevates valdkondades nagu töötajate eesmärkide vastavusse viimine organisatsiooni eesmärkidega, kommunikatsioon, meeskonna toimimine ja otsuste tegemine. Lühidalt öeldes on tegemist organisatsioonilise suunitlusega arendusprotsessiga, mille eesmärk on saavutada samad eesmärgid kui muude üksikisikutele suunatud koolitus- ja arendustegevustega. OD-praktikud praktiseerivad tavaliselt nn tegevusuuringut, et viia läbi korrapärane muudatus, mis on hoolikalt kavandatud ettenägematute või ettenägematute sündmuste esinemise minimeerimiseks. Tegevusuuringud viitavad organisatsiooni süstemaatilisele analüüsile, et paremini mõista selles sisalduvate probleemide ja jõudude olemust.

Karjääriarendus viitab töötaja positsiooni ametlikule edenemisele organisatsioonis, pakkudes pikaajalist arengustrateegiat ja kujundades koolitusprogramme nii selle strateegia kui ka individuaalsete eesmärkide saavutamiseks. Karjääri areng on kasvav mure töötajate heaolu ja nende pikaajaliste vajaduste pärast. Inimese jaoks hõlmab see karjäärieesmärkide kirjeldamist, vajalike meetmete hindamist ning vajalike sammude valimist ja rakendamist. Organisatsiooni jaoks tähistab karjääri kujundamine töötajate süstemaatilist arendamist ja täiustamist. Efektiivsuse säilitamiseks peavad karjääri arendamise programmid võimaldama inimestel oma soove sõnastada. Samal ajal püüab organisatsioon nii palju kui võimalik rahuldada neid välja öeldud vajadusi, järgides järjekindlalt kohustusi ja vastates programmi poolt tõstatatud töötajate ootustele.

Juhtimise ja järelevalve arendamine hõlmab juhtide ja juhendajate koolitamist juhtimisalaste põhioskuste alal, mis võimaldab neil oma ametikohtadel tõhusalt toimida. Juhtide jaoks on koolitusalgatused suunatud nende vahendite pakkumisele, et tasakaalustada töötajate ressursside tõhusat haldamist organisatsiooni strateegiate ja eesmärkidega. Juhid õpivad oma töötajaid tõhusalt arendama, aidates töötajatel õppida ja muutuda, samuti tuvastada ja ette valmistada neid tulevasteks kohustusteks. Juhtimise arendamine võib hõlmata ka programme otsustusoskuste arendamiseks, edukate töökollektiivide loomiseks ja juhtimiseks, ressursside tõhusaks jaotamiseks, eelarve koostamiseks, äriplaneerimiseks ja eesmärkide seadmiseks.