Tundub, et sõda talentide pärast pole lõputu. Juba moodsa ettevõtluse algusest peale on organisatsioonid püüdnud meelitada ja hoida võimalikult häid inimesi. See pole uus. Lause t ta võitleb ande pärast loodi 1997. aastal ja viitab muutuvale maastikule talentide ligimeelitamise ja hoidmise ümber - põhimõtteliselt, et see muutub üha keerukamaks. See oli 30 aastat tagasi. Täna pole see lihtsalt väljakutsuv, see on lausa raske ja keeruline.
Facebook saab sellest paremini aru kui enamik. See algab ühe lihtsa küsimusega: 'Kui teil oleks maailma parim talent, mida peaksite tegema, et neid meelitada ja hoida?' Sellised organisatsioonid nagu Facebook ei otsi ainult inimesi; nad otsivad parim inimesed. See on võib-olla üks suuremaid muudatusi, mida oleme näinud; tehnoloogia asendab kehasid, mis tähendab, et organisatsioonid otsivad midagi enamat. Samuti peame meeles pidama, et andesõda ei tähenda ainult potentsiaalsete töötajate ligimeelitamist, vaid ka olemasolevate töötajate hoidmist.
Jagame selle veel natuke laiali; andesõda toidab paar asja.
Oskuste lõhe ja talentide puudus
TO McKinsey kvartal Artiklis öeldi, et aastaks 2020 võib maailmas olla 40 miljonit liiga vähe kolledžiharidusega töötajat ja arengumaades võib puududa 45 miljonit keskhariduse ja kutseharidusega töötajat. Arenenumates riikides võib 95 miljonil töötajal puududa tööks vajalikud oskused. Värskeim ManpowerGroupi talentide puuduse uuring näitas, et 38% tööandjatest on raskusi töökohtade täitmisega.
Selles, mis selle oskuste lõhe põhjustab, millised on potentsiaalsed lahendused ja kas oskuste vahe on isegi reaalne asi, on vähe kokkulepet. Enamik juhte, kellega räägin, tunnistab, et oskuste lõhe on tõeline. Kuid veelgi keerukamaks teeb selle see, et me pole kindlad, millised on tuleviku töökohad. Mõelge, et selleks ajaks, kui enamik inimesi lõpetab ülikooli, on õpitud oskused enamasti vananenud. See tähendab, et organisatsioonid soovivad palgata töötajaid töökohtadele, mida veel pole. Potentsiaalsed ja praegused töötajad saavad seda tüüpi keskkonnas edukaks muutmiseks õppida, kuidas õppida. Teisisõnu, osake regulaarselt uusi asju õppida ja kasutage õpitud asju uute ja praeguste olukordade ja stsenaariumite jaoks.
Põnev on see, et organisatsioonid, mis keskenduvad töötajate kogemuste loomisele, ei tunne seda oskuste lõhet sama palju kui need, kes seda ei tee. Näib, et lähiaastatel tahavad organisatsioonid inimesi palgata ja lihtsalt ei jätku piisavalt kõrge kvalifikatsiooniga tööjõudu.
Demograafilise teabe muutmine
Värske aruande kohaselt muutub töötajate arv ja vanus järgmise kümnendi jooksul dramaatiliselt. Tänapäeval on aastatuhanded juba suurim demograafiline näitaja, ületades 2016. aastal beebibuumi ilmnenud inimesi. Aastaks 2020 peaks nende arv moodustama 50% tööjõust ja 2025. aastaks 75%. Samuti näeme, et Gen Z (põlvkond pärast aastatuhandeid) hiilib töökohal ja praegu elab ainuüksi USA-s üle 25 miljoni inimese. Vähe sellest, USA tööjõu osaluse määr näib järk-järgult, kuid järjekindlalt kahanevat. See muutuv demograafia segu toob kaasa uusi väärtusi, hoiakuid, ootusi ja tööviise. Siiski pole see uus. Meie organisatsioonid on alati pidanud kohanema uute põlvkondadega, kes tulevad tööle, kuid üldiselt on varasem kohanemine olnud väga aeglane ja järkjärguline ning nüüdseks muutunud agressiivsemaks.
Andekuse võistluse muutuv nägu
Varem võistlesid organisatsioonid oskuste ja staaži, asukoha ja otseste konkurentide osas. See tähendas, et kui te elaksite San Franciscos, konkureeriksite selle piirkonna teiste inimestega või et kui te oleksite Coca-Cola, siis võistleksite Pepsi, Ford versus Toyota ja Boeing versus Airbus. Täna võistlevad kõik kõigiga. Coca-Cola konkureerib Toyotaga ja McDonald's võistleb Airbusi vastu. See konkurents laieneb ka kontserdimajandusele, kus nutikad ja andekad isikud võivad teie jaoks töötamise asemel otsustada Uberi poole sõita või liituda vabakutselise veebipõhise turuga.
Psühholoogia (ja sotsioloogia)
Töötajate kogemus on väga psühholoogiline ja sotsioloogiline tegevus. Organisatsioonid võtavad neid tegevusi nüüd tõsisemalt, kui nad üritavad tõeliselt luua keskkondi, kus inimesed tahavad tööle ilmuda. See pole enam lihtsalt väljakutse, millest organisatsioon saab hüvede, suurema palga või trikkidega üle saada. Selle asemel pöördub ärimaailm sotsiaalteadlaste poole, et aidata neil tõesti mõista, miks ja kuidas inimesed tiksuvad. Ei tohiks olla üllatus, et tööstuslik organisatsioonipsühholoogia on üks kiiremini kasvavaid elukutseid. Need teadlased mõjutavad inimeste palkamist ja värbamist, kontoripindade kujundamist, juhtimist ja haldamist ning isegi personaliosakondade ehitamist ja juhtimist. See räägib trendist keskenduda pikemaajalisele organisatsiooni kujundamisele lühiajaliste kaasamisprogrammide asemel.
Ettevõtte turbulents
Ligi 90% Fortune 500-st on pärast algse nimekirja loomist 1955. aastal kadunud. Suurte globaalsete ettevõtete tõeliseks häirimiseks pidite varem olema suur globaalne ettevõte. Täna võivad konkursil osaleda uksest ukseni faksimüüjad (Spanx), ülikoolist väljalangejad (Facebook), endised kliendid (Netflix) või keegi, kes lihtsalt kogub tonni raha (Uber). Asi on selles, et maailmas, mis näib muutuvat väiksemaks, võib muutuste kiirenemise ajal teie konkurents tulla kõikjalt ja te ei näe seda kunagi enne, kui see on teie näol. Selles keskkonnas püüavad organisatsioonid palgata parimaid talente, mis aitaksid neil näha võimalikke ohte ja avastada uusi võimalusi. Keskendudes töötajate kogemuste põhjal , loodavad paljud ettevõtted selle trendi ümber pöörata.
chris ct tamburello netoväärtus
