Talendimängu võitmise korral on võrrandi pool parimate inimeste liitmine teie meeskonnaga. Kuid teine pool tunnistab - kiiresti - ära, kui on aeg keegi lahti lasta. Juhtimise IQ teatab, et peaaegu pooled (46%) kõigist uutest töötajatest kukuvad alla kahe aasta jooksul läbi. Teades seda, leppige tõsiasjaga, et teete mõningaid vigu, ja olge valmis selle tuvastamisel varsti lahku minema.
Kellelgi lahti laskmisel on mitu tavalist põhjust, alustades suutmatust täita standardeid, kuni vähem kvalifitseerituna kui ta algselt tundus olevat. Sügavamad ja problemaatilisemad probleemid võivad aga tuleneda suhtumisprobleemidest või sobimatusest ettevõtte põhiväärtustega.
Siin on kolm viisi, kuidas lahku mineku protsess kõigi asjaosaliste jaoks selgemaks ja lihtsamaks muuta:
kui pikk on Teddy Riley
Rõhutage kultuurilist sobivust pädevuse asemel. Kui otsustate, kas kedagi lahti lasta või mitte, on ülitähtis selgeks teha oma väärtushinnangud. Lahkumiste kõige kindlam põhjus on see, kui töötaja ei ole selgelt kooskõlas ettevõtte määratletud põhiväärtustega. Kuigi õppimiskõverast saab üle, ei saa tõelisest kultuurilisest mittevastavusest. Vastavalt Harris Interactive , tunneb enamik uutest töötajatest (61%) end õnnetuna just seetõttu, et usub, et neid eksiti enne tööle võtmist töö või ettevõtte suhtes. Saate seda probleemi vähendada, kui lasete organisatsiooni põhiväärtustel juhtida teie töölevõtmise protsessi.
kui vana on yung bleu
Järgime seda tava Pluralsightis ja võtame tööle ainult kandidaate, kes esindavad neid omadusi, mis on ettevõtte kõigi jaoks kõige olulisemaks tunnistatud: konkreetselt tõeotsijad, ettevõtjad ja igavikulised optimistid. Eespool reaalsuskontrolli saamiseks kaaluge kandidaatide panemist tegelikesse stsenaariumitesse, näiteks meeskonna lõunasöök või paariline programmeerimisseanss, mis aitavad teil selgemini näha, mis tunne oleks nendega töötada ja kas tuum või mitte väärtused on ilmsed.
Tegutse kiiresti. Inimese loomus on see, kui soovite lubada kahtlustel kasu saada. Kui neile esitatakse fakte või tundeid, mis viitavad sellele, et keegi on halvasti sobiv, selle asemel, et usaldada oma sisetunnet, ei suuda paljud juhid kiirustada ja venitavad selle asemel olukorra iga nüansi hindamise protsessi. Selline lähenemine tõmbab kahjuks lihtsalt mürgise dünaamika, põhjustades töötajatele, meeskonnale ja ettevõttele suuremat kahju.
Selle asemel mõtle nagu Jim Collins , autor Hea kuni Suur ja küsige endalt, kas liigute tõesti liiga kiiresti - või tegutsete liiga aeglaselt. Hiljutisel tegevjuhi tippkohtumisel, kus osalesin koos Jimiga, uuris ta rühma inimeste lahti laskmise otsuse kohta. Ta palus meil kaaluda, kas eksime tavaliselt selle nimel, et võtame rohkem aega (et anda olukorrale võimalus) või tegutseksime kiiresti (pigem sisetundest eemal). Kogu tuba ütles, et tavaliselt eksib see, kui võtab rohkem aega. Siis palus Jim meil mõtiskleda kõigi meie hiljutiste lõpetamiste üle ja kas me ootasime liiga kaua või liikusime liiga kiiresti. Peaaegu kõik ruumis viibijad ütlesid, et nad ootasid iga kord liiga kaua. See teeb üsna ilmseks, et oleme inimestena juhitud valesti. Statistiliselt oleks meil palju parem liikuda kiiremini, kui probleemi ära tunneme.
Usaldage meeskonda. Kuigi saate juhina anda endast parima nutikate palkade leidmiseks, mis kajastaksid teie ettevõtte põhiväärtusi, ei saa keegi seda iga kord õigeks teha. Selle asemel, et end vigade eest lüüa, mõelge kohe ette, et teete mõned halvad töötajad, ja kutsuge oma meeskond algusest peale teiega partneriks, et säilitada grupi jaoks positiivne õhkkond. Põhiväärtuste kaitsmine on meeskonna kohustus. Pluralsightis märgivad meeskonna eakaaslased, et keegi mürgitab grupi jõupingutusi, tuues kultuuri halba käitumist, negatiivsust või talitlushäireid, hoiab igaüks oma pühendumust üksteisele ja ettevõttele, valgustades sellele valgust. Seejärel vastutab meeskonna juht selle isiku vastutusele võtmise eest - ja kui vajalik muutus pole võimalik, peavad juhid olema valmis laskma selle inimese grupi kasuks minema.
See protsess seisneb juhtkonna ja ka meeskondade pühendumuse ärakasutamises halva kultuuri sobitamise tuvastamiseks ja lahti laskmiseks. Meeskondi tuleks õpetada tuvastama kultuurilisi ebakõlasid ja tegutsema, näiteks tõrjunud organi tagasilükkamine. Zappos on isegi proovinud seda oma töölevõtmise protsessis kujundada, pakkudes igale uuele töötajale võimalust võtta 3000 dollarit vastutasuks ettevõttest lahkumise eest tööleasumise lõpus, kui nad tunnevad, et ametikoht pole neile sobiv. Lõppkokkuvõttes on 3 000 dollarit väike hind, mis tuleb maksta õige talentide meeskonna loomiseks, mis võib viia teie ettevõtte edukamasse tulevikku.
kui pikk on anna kooiman
