USA töötuse määr langes mais 16 aasta madalaimale tasemele. Suurepärane uudis, eks? Noh, riigi jaoks üldiselt jah. Aga tööandjatele? Mitte eriti.
kui pikk on erika Aleksander
Miks? Noh, umbes aastatel 2010-2011 (umbes sel ajal, kui asjad hakkasid otsima Ameerika majandust), hakkas idee 'sõda tipptalentide eest' kiirenema. Ettevõtted olid majanduslangusest tagasi ja nad pidid täitma avatud positsioone. Kiire.
See oli suur paradigma muutus tööturu olukorrast paaril viimasel aastal. Ja see tähendas, et tööotsijad, mitte tööandjad, olid nüüd kontrolli all. See tähendas ka seda, et ettevõtted pidid oma värbamismängu kiirendama. Oodata, millal töökohtade kandidaadid neid leiavad, ei olnud enam valik.
Tänasel töömaastikul võtab mõne veenmine oma praegusest rollist teie meeskonnaga liitumiseks lahkuma mitte ainult LinkedIni sõnum. Võitlete ülesmäge, sest arvatavasti on need isikud õnnelikud seal, kus nad on. Peate olema julge ja tõestama neile, et see on seda väärt, et lahkuda töölt, kuhu neil on mugav tulla.
Üks võimas viis selle saavutamiseks on sisside värbamine.
Guerrilla värbamine seisneb selles, et läheneda loomingulisemalt talentide omandamine . Asi on ainulaadse taktika kasutamises, mis muudab teie ettevõtte konkurentidest eristuvaks ja näitab töökandidaatidele, et saate pakkuda neile paremat positsiooni kui nende praegune.
Siin on kolm näidet ettevõtetest, kes kasutasid gerilja värbamiskampaaniaid ja näitasid, kuidas nutikusega tegelemine aitab märgatavalt kaasa.
Atlassian (Sydney, Uus-Lõuna-Wales, Austraalia): 'Euroopa, me tuleme teie geeke varastama'
Strateegia
Ettevõtte tarkvaralahenduste konglomeraadil Atlassianil oli raskusi oma Austraalia kontori komplekteerimisega, kuna riigis oli vähe tarkvaraarendajaid. Nii otsustasid nad sihtida arendajaid mujale - täpsemalt Londonisse, Madridi, Berliini ja Amsterdami - ja pakkuda neile armsat, kõigi kulude eest makstud ümberpaigutamise paketti.
Pärast tugevat reklaamimist värbamise roadshow sotsiaalmeedias ja nende veebisaidil suundus Atlassiani insenerimeeskonna töötajate rühm katuseta bussis igasse asukohta. Nad veetsid igas kohas kolm päeva, korraldades 15 päeva jooksul infotunde ja viies läbi sadu intervjuusid.
Tulemused
Kampaania meelitas kohale üle 1000 kvalifitseeritud taotleja - üle viiekordse tavapärase mahu - ja täitis edukalt 15 programmeerimistööd.
Scholz ja sõbrad (Hamburg, Saksamaa): „Digital Pizza”
Strateegia
Saksa reklaamibüroo kohaliku kohaletoimetamisteenuse abil Scholz ja sõbrad sisaldas spetsiaalset ' digitaalne pitsa 'iga tellimusega, mille on teinud teiste suurte loomeagentuuride töötajad. Pitsa lisandid olid paigutatud QR-koodi kujul, mis skannides viis töötaja otse värbamise sihtlehele. See taktika tagas, et Scholz & Friends jõuaks oma täpse sihtrühmani.
Tulemused
Neljanädalase kampaania jooksul sai agentuur avaldusi 12 kõrgelt kvalifitseeritud kandidaadilt ja omandas oma digitaalse üksuse jaoks piisavalt töötajaid kahe uue meeskonna jaoks.
Red 5 stuudiod (Laguna Hills, California, USA): isikupärastatud iPod Shuffles
Strateegia
Millal Red 5 stuudiod , arvutimänguettevõte, otsustas, et on aeg organisatsiooni laiendada, juhid teadsid, et see ei saa olema lihtne, kuna nad võistlesid sama kandidaatide kogumi eest, nagu palju suuremad ettevõtted nagu Blizzard Entertainment.
Selle asemel, et pöörduda kõigi võimalike programmeerijate poole, otsustas värbamismeeskond keskenduda kontaktide loomisele oma 100 parema ideaalse kandidaadiga ja saata kummalegi kordumatu kutse. Pärast kulutanud nädalaid põhjalikult iga inimese, ettevõtte uurimisele kujundanud ja saatnud spetsiaalsed iPodid igale tulevasele töötajale. IPodid sisaldasid Red 5 Studios tegevjuhi kohandatud teadet, milles arutati kandidaadi varasemat tööd, miks ettevõte huvi tundis ja kutsus neid isiklikult kandideerima.
Tulemused
100-st iPod Shuffle'i saajast vastas kutse 90 ja kolm lahkusid oma praegustelt positsioonidelt Red 5 Studios meeskonnaga liitumiseks.
Nii Atlassian, Scholz & Friends kui ka Red 5 Studios mõistsid, kuidas sisside värbamiskampaaniad aitavad meelitada kvaliteetseid töötajaid, kes ei pruugi muidu oma ettevõttesse pöörduda. Kõige tähtsam on see, et ettevõtted tõdesid, et nende sisside värbamiskampaaniad näitaksid töökandidaatidele, et ettevõte hoolib taotleja suhtlemisest organisatsiooniga juba enne seda, kui see isik on tegelik töötaja.
kui vana on mike Tomlinson
Ettevõtted teadsid, et nii palju vaeva kandideerides kandidaatide kogemusele, see tõestaks, kui pikad nad olid valmis kandideerima, et pakkuda suurepärast töötajakogemust pärast kandidaadi tööle võtmist. Lõpuks näitas nende tehnoloogia kasutamine kampaaniate värbamisel ettevõtte pühendumust innovatsioonile - nii töökohal kui ka väljaspool seda.
