Inimressursside ja värbamise osas on mõnel ettevõttel parimad tavad, mida nad ei taha tingimata teie tähelepanu juhtida. Kuid professionaalina peaksite tõenäoliselt teadma neid HR-i saladusi.
1. Neil on 90-päevane uue rendi reegel.
Aastaid tagasi, kui ma esimest korda HR-sse sattusin, öeldi mulle: 'Ükskõik, mis käitumist sa näed kellegi esimesel 90 tööpäeval, korruta see kümnega ja selline on töötaja aasta pärast.' Uued töötajad püüavad jääda oma parima käitumise juurde, kuid see kulub aja jooksul ära. Seetõttu on nii paljudel ettevõtetel töövõtulepingus 90-päevane klausel, mis võimaldab neil teid lahti seletada. See on selleks, et nad saaksid su lahti lasta, kui näevad mingit käitumist, mis neile ei meeldi. Tööandjate hinnangul kaotavad halvad töötajad aastas miljoneid dollareid. Klausel võimaldab neil kaotusi kiiremini kärpida.
kes on brandi burnside vanemad
2. Nad teevad „tagaukse“ võrdluskontrolli.
Enne tööle võtmist kontrollib HR viiteid. Võite arvata, et saate protsessi juhtida, andes ainult nende inimeste nimed, kes annavad hõõguvaid soovitusi, kuid mõned HR-i inimesed kontrollivad ka tagaukse viiteid. Nad kasutavad oma kontaktivõrku ja leiavad kellegi, kes töötas teiega erapooletu vaatenurga saamiseks. Eelkõige kasutatakse seda tehnikat, kui tundub, et olete kahtlastel asjaoludel lahkunud oma viimasest tööandjast, nt ütlete, et teid koondati, kuid tundub, et teid vallandati.
3. Nad ei karda minna kandidaatide andmepüügiks.
Kas olete kunagi värbajal teiega seoses ühendust võtnud ja esitanud teile hulga küsimusi selle kohta, kellega te konkreetse tööandja juures töötasite? Arvate, et intervjuu läks suurepäraselt, kuid värbajalt ei kuule te enam kunagi. Mis juhtus? Ta kandideeris andmepüügiks - ehk sai ettevõttes praegu töötavate inimeste nimesid, et nad saaksid neid värvata. Kahjuks juhtub seda sagedamini töötutega. Miks? Uuringud näitavad, et tööandjad eelistavad palgata praegu töötavaid inimesi.
4. Poliitikate jõustajaks saate sildi „kõrge hooldusega”.
Jah, personalijuhtimise käsiraamat oli loodud selleks, et saaksite sellele viidata ja sellest kinni pidada, kuid see ei tähenda, et peaksite jooksma personalitöötaja juurde iga kord, kui kaastöötaja reeglite järgi ei mängi. Valige oma lahingud. Kui töötaja teeb midagi, mis võib ettevõttele tõsiselt haiget teha, peaksite midagi ütlema. Kuid liiga palju HR-i külastusi teie eakaaslaste kohta ja äkki märgitakse teile silt, keda silma peal hoida.
5. Nad teevad kõik, mis vaja, et töötajatelt hüvitist saada.
Uuringud näitavad, et mida kauem on keegi töötaja hüvitisest väljas, seda väiksem on tõenäosus, et ta naaseb tööle. Pikendatud haiguslehel olles jäävad inimesed lahti ja masendusse. Nad kohanevad madalama töövõimetustasu määraga ega naase sageli tööle. Et seda ei juhtuks, töötab HR koos töötaja arstiga ja soovib, et inimene vabastataks mingisugust tööd - igasugust tööd tegema, et ta kontorisse tagasi tuleks. Tavaliselt antakse neile meelt tuimastavaid ja igavaid töid, et tekitada soovis kiiremini paremaks saada. Nad ei taha, et sa kodus diivanil end haletseksid. Nad tahavad sind oma laua taha.
6. Nad ei anna viiteid, et vältida laimavaid kohtuasju.
Põhjus, miks paljudel ettevõtetel on viited esitamise vastu, on igasuguste laimavate kohtuprotsesside vältimine - eriti olukordades, kus töötaja ei lahkunud headel tingimustel. Nendel päevadel peavad ettevõtted esitama ainult töötamise kuupäevad ja palgamäära. Nad võivad keelduda töötaja tulemuslikkuse kommenteerimisest. Kui aga temalt küsitakse, kas töötajal on õigus tööle asuda, võivad nad seaduslikult öelda „jah” või „ei” ja neid ei saa ohtu kohtusse kaevata. See on oluline, sest kui nad ütlevad 'ei', siis ütleb see potentsiaalsele tööandjale midagi valesti. Seega, kui te pole selgitanud ausalt, miks lahkusite oma viimasest töökohast, võib seda pidada kahtlaseks ja te ei pruugi tööpakkumist saada.
7. Tulemuslikkuse plaanid on HR-i viis öelda: 'Alusta uue töö otsimist.'
Kui HR paneb teile ametliku tulemusplaani, siis ärge oodake, et saaksite asjad ümber pöörata ja saada staaritöötajaks. Mida nad tegelikult ütlevad, on: 'Hankige oma CV sinna ja hakake ASAP-i otsima.' Kui leiate töö varem, ei pea nad teid vallandama ja te ei jää töötuks. See on parem mõlemale poolele, sest töötuna olemine muudab töö saamise raskemaks, mis tähendab, et olete kauem töötus.
8. Kui tegemist on koondamistega, on isiksus oluline HR-i jaoks.
Kui personalil palutakse restruktureerimine lõpule viia ja protsent tööjõust vähendada, konsulteerivad nad juhtidega, et valida, kes jääb. Ehkki oskused ja produktiivsus loevad, on isiksus edetabeli tipus. Miks? Vallandamine loob stressirikka töökeskkonna. HR otsib töötajaid, kes tunnevad, et nad kogunevad ja teevad kõik endast oleneva, et jääda positiivseks. Need, kellel on olnud ettevõtte suhtes kriitiline suhtumine ja häälekas suhtumine juhtimisse pettumustesse, lastakse sageli lahti.
9. Hea soorituse rekord ei päästa teid vallandamisest ega koondamisest.
Ärge arvake, et suurepärased aasta-aastased ülevaated võrduvad töökindlusega. Need on lihtsalt tunnustus selle eest, mille eest teile makstakse. Igal päeval võivad reeglid muutuda ja ettevõte võib otsustada, et nad ei soovi teid hoida. Varasem tootlus ei ole kindlustuspoliis. HR mõtleb alati: 'Mida te nüüd meie heaks teete, mis säästab või teenib meile piisavalt raha põhjendada teie ülalpidamise kulusid ? '
10. Veebipõhine taustakontroll on tavapraktika.
Kuigi mõned ettevõtted maksavad ametliku taustakontrolli eest ja peavad küsima teie luba, teevad ülejäänud (teile ütlemata) tasuta Interneti-otsinguid. Kui teil on midagi minevikus, mis võib teid riskantseks palgata, leiab HR selle veebis.
Eeltoodu mõistmine aitab teil personalitööga töötades ja värbamisel oma tegevused läbi mõelda. Ettevalmistus on võti. Samuti ei tee see haiget otsige eksperdilt väljastpoolt juhendamist tagamaks, et teete arukaid karjääriliike. HR päevakava tundmine aitab teil nendega tõhusamalt suhelda.
kui vana on montell jordan
