Kõik tahavad palgata motiveeritud inimesi, kuid vähesed inimesed on ise motiveeritud tegema igat tüüpi tööd igat tüüpi juhtide jaoks igas ärisituatsioonis. Aastate jooksul olen avastanud, et parem on kõigepealt avastada, mis ajendab enesemotivatsiooni, selle asemel, et otsida enda motiveeritud inimesi.
Sellele järeldusele paneb aluse üks lugu ammu. See juhtus siis, kui olin alustanud insener ja töötasin raketijuhtimissüsteemide kallal. Umbes 20 sama projekti inseneri arvates oli töö igapäevane ja nõudis kaheksa tundi ja 15 minutit päevas. Kuid nad kõik ütlesid mulle, et oma varasematel töökohtadel on nad ööpäevaringselt ja sama tööd teinud. Ainus erinevus oli projekt. Nende varasem töö oli president Kennedy kuu maandumisprogrammi kallal. Neile ja neile sarnastele tuhandetele oli see töö inspireeriv. Kuigi praegusel teosel on sisuliselt sama, ei olnud sellel suurt eesmärki.
See oli minu esimene suur õppetund motivatsiooni kohta. Motivatsiooni ja tööga rahulolu ajendina on töö mõju sageli palju olulisem kui tegelik töö.
Järgmiste aastate jooksul, kui hakkasin inimesi intervjueerima, õppisin veel mõned olulised õppetunnid motivatsiooni kohta:
- Motivatsioon tööle asumiseks ei ole sama mis motivatsioon tööd teha.
- Introvertsed inimesed võivad olla sama motiveeritud kui ekstravertsed inimesed.
- Intervjuuks ettevalmistumine ja õigeaegne pakkumine ei anna motivatsioonile aimu.
- Tööl otsivad inimesed tööd, mida neile meeldib teha, ja väldivad tööd, mis neile ei meeldi.
Aastate jooksul on need õppetunnid integreeritud programmi tulemuspõhine palkamine protsessi aluseks minu ettevõtte värbaja ja tööle võtmise juhi intervjuu koolitusprogrammid . Siin on protsessi kokkuvõte.
Tulemuspõhise töölevõtmise kasutamine kõrgelt motiveeritud inimeste tuvastamiseks
- Selgitage ootused juba eos. Enne kandidaatidega intervjueerimise alustamist määratlege töö, mille peate tegema. Iga töö saab määratleda kuue kuni kaheksa tulemuslikkuse eesmärgi järgi. Seda nimetatakse a tulemuspõhine ametijuhend . Tuginedes traditsioonilistele oskustega nakatunud ametijuhenditele suureneb võimalus palgata keegi, kes on vähem motiveeritud seda tööd tegema, kui see inimene peab tegelikku tööd ebahuvitavaks. (Siin on juriidiline põhjendus tulemuspõhiste ametijuhendite kasutamiseks.)
- Hankige näiteid võrreldavatest saavutustest . Paluge kandidaadil kirjeldada iga tulemuspõhises ametijuhendis loetletud tulemuslikkuse eesmärgi kohta võrreldavat saavutust. Läbi aegade kõige olulisem intervjuuküsimus kirjeldab protsessi. See näitab, millist tüüpi tööd kandidaat kõige motiveerib. (Täielikku lähenemisviisi on kirjeldatud punktis Töölevõtmise oluline juhend .)
- Koorige sibul iga algatuse jaoks otsitava saavutuse jaoks . Osana käitumisega seotud faktide leidmine iga saavutuse kohta , saate kolm näidet selle kohta, kus kandidaat algatas ilma nõudmata rohkem kui vaja. Igaüks võib välja tuua ühe või kaks näidet, vähesed võivad välja tuua kolm või enam. Pärast 2-3 saavutust näete mustrit, kus inimene liigse miili läbib. See tähistab seda tüüpi tööd, mida inimene kõige enam motiveerib. Võrrelge seda tehtuga.
- Iga saavutuse kohta küsige, millist tunnust inimene sai . See, et keegi on teatud valdkonnas isemotivatsioon, ei tähenda, et ta selles hästi hakkama saaks. Kui aga inimene on saanud silmapaistva töö tegemise eest ametliku tunnustuse ja see on seotud teie vajaliku tööga, olete tõenäoliselt leidnud kandidaadi, kelle peaksite tööle võtma. Tunnustus võiks olla auhinna vormis, mis määratakse olulisele projektile, eriline kiitus, ühekordne boonus või edutamine.
- Küsi: mida sa kõige rohkem teed, mida sa kõige rohkem teha tahaksid? Seejärel saate 3–4 erinevat näidet selle kohta, millal inimene neid asju hiljuti mitmesugustel töödel tegi. Järgige dokumendis kirjeldatud faktide leidmise lähenemisviisi kõige olulisem saavutuse küsimus täielikult mõista, mis ajendab inimese enesemotivatsiooni.
- Küsige enesearendamise kohta. Siit saate teada, kuidas inimesed ennast parandasid, eriti kui nad on mõnda aega tööta olnud. See peaks kinnitama muid tõendeid selle kohta, millist tüüpi tööd inimene kõige enam motiveerib.
Uuri välja motivatsiooni taga olevad asjaolud . Suurepärane juht on sageli sama oluline kui inspireeriv missioon või ainulaadne kultuur. Mõnikord on see osa idufirmast, põnevast tööstusharust või kriitilisest projektist. See võib olla koostöö silmapaistva meeskonnaga või tegelik töö ise. Jooksul Etenduspõhine intervjuu uuri välja, kuhu kandidaat täiendava miili läks. Seejärel otsige põhjus. Kui see ei sobi teie tööga, on ebatõenäoline, et inimene oleks võrdselt motiveeritud.
Selle teabe abil saate nüüd võrrelda oma tööd sellega, mis motiveerib kandidaati silma paistma. Kui teie seisukoht pakub neid asju ohtralt, olete leidnud tugeva kandidaadi. Tõstke hoiatusmärk üles, kui hiljuti on vähe tõendeid selle kohta, et kandidaat on motiveeritud tegema teie praegustes tingimustes vajalikku tööd. Seda ignoreerides saate tööle 90-päevaseid imesid. Need on inimesed, kes tunduvad intervjuu ajal toredad, kuid 90 päeva hiljem mõtlete, miks te nad tööle võtsite.
