Laupäeval, 23. novembril 1963 mõeldes tunnistas Lyndon B. Johnson: 'Sa ei õpi midagi rääkides.' See oli päev pärast John F. Kennedy mõrva ja Johnson lükati presidendiks. Ta oli piisavalt tark, et teada, mida ta ei teadnud? -? Ja nii delikaatsel ajal pidi ta tegema tähelepanelikku kuulamist ja ümbritsevatelt õppimist.
Rääkides kordame sageli lihtsalt seda, mida juba teame. Kuid aktiivselt kuulates saame väljapoole oma pead, laiendada meelt ja avardada vaatenurka.
Väljakutse on selles, et paremaid töötamisviise ei saa realiseerida, kui pole kõigepealt uusi viise andnud. Töökultuurides, mis on muutustele vastupidavad, on katsetamiseisu sageli nagu ühesuunalisel tänaval valesti sõitmine. Kuid siin peitub võimalus: lahkuda konventsioonist tervisliku kannatlikkuse ja visaduse seguga.
Töökoht kui klassiruum
Oletame hetkeks, et kõik meie töökohad kahekordistuvad klassiruumidena. Need on kohad, kus O.K-l on oma eksitava minana küsimusi esitada, ebaõnnestuda, katsetada, lõõgastuda. Siin on ohutu proovida ja isegi julgustatakse nina järgima. Sind ei mõisteta vigade eest seni, kuni neist õpid. Ja katsetades uusi ideid ja lähenemisi oma tööle, õpite ja kasvate pidevalt. Tundub ideaalne stsenaarium Brené Browni jutust? Mõtle uuesti.
Autonimega „moonshot factory“ Google'i X on kuulus paljude ideede tegelikkuseks muutmise poolest. Nad kujundavad tuulelohesid elektri tootmiseks ja loovad järgmise põlvkonna droone pakendite kohaletoimetamiseks. X laeva kapten Astro Teller hindab seda, et innovatsiooni soodustamiseks peate kujundama 'emotsionaalse tee, millel on kõige vähem vastupanu'. Vead on teie sõbrad ja ebaõnnestumisi oodatakse ja premeeritakse häbenemata.
kui pikk on Sharon Case
X-is on ühine arusaam, et hea maha jätmine tähendab ribalaiuse loomist suurte saavutamiseks. See on just põhjus, miks projekt Palk , mis toob WI-FI massiivsete stratosfääriliste õhupallide kaudu mujale maailmale, pole mõni nunnu idee ikka kleepuvale kleebisele kleebitud.
Muidugi, me kõik ei saa töötada Google'i X-is, samuti ei saa paljud ettevõtted tegutseda sama rikkaliku mandaadiga. Kuid võime jäljendada õppimise mootoriks oleva töökoha vaimu.
Mis tahes aluspõhja õppiv organisatsioon on selle võime inimeste õppimist pidevalt soodustada. Tegelikult võimaldab see organisatsioonil end muuta, selgitab süsteemiteadlane Peter Senge. Tõepoolest, meie maailm on vaid üks suur labor ja meie organisatsioonid on katsed, mille sees me käime. Kui meie organisatsioonid ei arene, pole ka meie. Kui meie töö kasvab läbipaistmatumaks - ettevõtted, kes õpivad õppimist soodustama ja tugevdama, lõõgastavad teed innovatsiooni poole.
Enda ja oma õppimisstiili tundmine
Traditsiooniliselt arvame haridusest kui midagi, mis juhtub enne tööd. Lähete kooli, täiendate oskusi ja asute siis karjääri tegema. Meie haridussüsteem on tööstusajastu otsene kõrvalsaadus ja käsitleb keerukust millegi lihtsana. Kuid õppimine on nüansirikas ja sõltub täielikult õpilase olukorrast ja kultuurilisest kontekstist.
Meil kõigil on erinevad õppimisstiilid. Mõelge lihtsalt keskkoolile ja paljudele viisidele, mida teie ja teie sõbrad õppisid või mõnel juhul 'tundusid' õppivat. Inimeste õppimise kohta on lugematu arv teooriaid, kuid kokkulepitud on see, et kõik pooldavad erinevat stiili. Võiksite eelistada seda üksi, kõndides audioraamatut kiigutades. Või on teie kott huvitavasse rühmatreeningusse sukeldunud? Võib-olla leitakse teid sageli sumises kohvikus lugemas või vaikses ruumis palavikuliselt kirjutamas. Kui olete stiililt kinesteetilisem? -? Võime näha teid meeletult tempo tegemisest mälus. Või äkki meeldib paljudele tuttavatele ka skeemide ja visuaalse silmailu üle noppida. Saate pildi sõna otseses mõttes.
Lisaks konkreetsetele õppimisstiilidele on erinev motivatsioon, miks püüame kõigepealt taset tõsta. See on eriti asjakohane, kuna vastavalt Maailma Majandusfoorum on töötajate ümberstruktureerimise võimaldamine tööjõu strateegia number üks.
Töötamine sellega, mida me teame ja mida võime õppida, või teadmistöö, kui see on teada saanud, on oma olemuselt mitmetähenduslik. See nõuab, et me võtaksime enda tootmisvahendite omandiõiguse. Peame mõistma nii oma ainulaadseid andeid kui ka seda, kuidas me kõige tõhusamalt õpime oma parima panuse andma. Kahjuks ei käitu me liiga sageli nende andmete järgi kui kuulus koolitaja Peter Drucker märkis.
Iga päev valime ise välja õppematerjali, mis on meie olukorra jaoks kõige intrigeerivam ja asjakohasem. Oleme kõik saanud oma isiklike õppesüsteemide ekspertkuraatoriteks, kes töötavad väsimatult selle nimel, et muuta teave vaikivateks oskusteks ja teadmisteks, et saaksime paremini hakkama saada. Õppijad kes pooldavad lugemist, teavad seda liiga hästi. Kui ainult töökoha dünaamika oleks sama ilmne. Liiga sageli sunnivad meie töökohad meid ridade vahelt lugema.
Parima tulemuse saavutamiseks peate end hästi juhtima. Peate olema eneseteadlik ja hoidma oma perifeerset nägemust hüppeliselt, et näha neid seoseid tööstusharude, teadusharude, inimeste, kohtade ja mujal. Oluline on projitseerida oma võimeid teistele ning tunnustada oma oskusi ja annet. Kuid sellel konkurentsiturul, kus igaüks paralleelib oma kaubamärgina, on kõige olulisem see, kui kompetentne te olete. See, mis tegelikult läbib distantsi, on teie potentsiaal stabiilselt panustada ja erakordseks saada.
See muutub kogu aeg paremaks
Kuni me oma töökohad uuesti leiutame, et olla katse-eksituse meetodil õppimiseks turvalised ruumid, lämmatame jätkuvalt nii innovatsiooni kui ka inimvaimu. Töötajad kannatavad, kui normatiivne käitumine tööl ei talu ebaõnnestumisi. Tööl midagi uut ja kasulikku teada saada ning seejärel selle rakendamiseks volitused (või keelud) viib pettumuse, pahameele ja piraatluseni.
Kuna neid ei kavandatud kunagi sellistena, ei suuda liiga paljud ettevõtted pakkuda keskkonda, kus saaks toimuda õppimine. Rahustav on see, et progressiivsed töölevõtmise tavad hindavad kraadi vähem ja õppimisnälga rohkem. Julged juhid aitavad oma meeskondadel näha vigu õppimisena, mis võimaldab neil integreerida need teadmised uutesse tööviisidesse. Kõigist kasvab parem töötaja ja parem versioon iseendast.
Edukas töö ei tähenda mitte meeskonna oskusi, vaid neid, mida saab arendada. Õppimine on uus vajadus metaoskuste järele. Usinusega võime oma töökohti muuta, nii et neis on paremad lood, mida teised saaksid jäljendada ja jäljendada. Ja modelleerides oma asutusi klassiruumides, saame vallandada pideva õppimise emotsionaalse nakkuse.
LEGO sai memo. Nende oma tööviisid saanud legendi värk. Mänguasjatootja pole mitte ainult õppiv organisatsioon, kus on turvaline ebaõnnestuda, vaid süstib mängu sihipäraselt mängu - see on loovuse lahutamatu osa. Keskuse kogemuste juht Catherine Dernulc selgitab, et töötajad võivad tunda ärevust ja stressi keskkondades, kus ebaõnnestumine on tabu. 'Stressiga kaotate oma loovuse. Nüüd proovime seda? -? kui see ebaõnnestub, siis 'vaatame, mida me saame sellega teha'? - ja meil on need kordused. ' LEGO on üles ehitatud usalduskultuurile ja vabadus on kursuse jaoks samaväärne. Ettevõte ei ehita mitte ainult telliseid, vaid ka ehitustöid, nii et see muutub kogu aeg paremaks.
Tõepoolest, kui me ise muutume, muutuvad ka meie lähenemised tööle. Saame valida leevendada mürgisus meie töökohtades või kohanema t o töö olemuse muutumine. Kui meil on ruumi enese kasvatamiseks, toidame ka ümbritsevaid inimesi. Aja jooksul oleme tunnistajaks kollektiivse töövaimu tõusule - paljuski nagu liithuvi hinge vastu.
kui vana on yandy smith vanus
Et asjad paraneksid, peavad nad veelgi hullemaks minema. Ja asjad pole praeguses seisus suurepärased? -? Suurem osa maailma täiskohaga töötajatest on endiselt kannatavad tööl . Ometi istume uue koidiku otsas. Üha enam näevad kasvamist pidurdavas töökohas nähtamatut ja soovimatut kompromissi. Nad muudavad töö paremaks lihtsalt andes uus võimalus.
