Ettepoole mõtlevate ettevõtjate jaoks võib hierarhia tunduda halva sõnana. Kuid tegelikult olid traditsioonilised ärihierarhiad varem kõikjal. Tegevjuht istus oma nurgakontoris ja saatis ülevalt alla mandaate ja värskendusi, sageli töötajatest teadmata ega nendega suheldes. Informatsioon voolas ahelast allapoole, kuni see jõudis põhjas olevate algtaseme töötajateni. Tungides lamedamate organisatsioonide ja innovatsiooni poole, näib hierarhia tänapäeval halba räppi. Kuid kas need on tõesti nii halvad, kui pealtnäha paistavad?
Lühidalt, see sõltub. Hierarhiasse vaatamiseks on kaks võimalust: kui organisatsiooni struktuur, et kõik teaksid oma kohta, või kui viis, kuidas ettevõte saab tegutseda organisatsiooni tipust voolava ühepoolse suhtlusega.
Hea
kui vana on lamman rucker
Hierarhial on suur eesmärk, aidates igal organisatsiooni töötajal näha, kuhu nad asjade suures pildis sobivad. Hierarhilist org-diagrammi on väga lihtne lugeda ja see on mõttekas. Töötajad teavad täpselt, mida nad peavad tegema, et jõuda järgmisele tasemele ja saada ametikõrgendus ning kui näete, kuidas kõik kokku sobib, võib see hõlbustada koostööd ja suhtlemist - kui soovite turunduses kellegagi rääkida, peate vaid osakonna leidma mänedžer ja siruta käsi.
Hierarhiad võivad olla kasulikud, sest nii palju kui meile ei meeldi seda tunnistada, toimib enamik inimesi teatud struktuuritundega paremini. Nii palju kui paljud töötajad ütlevad, et soovivad täiesti tasast organisatsiooni, on enamikul väga edukatel organisatsioonidel vähemalt mingil määral hierarhiline süsteem. Ühes uuringus leiti isegi, et inimesed said meelde jätta juhuslike inimeste pilte ja nimesid, kui nad olid korraldatud nagu hierarhia.
Halb
Teiselt poolt võivad hierarhiad olla halvad, kui organisatsioon toimib traditsioonilises hierarhilises mõttes nagu püramiid - mandaadid tulevad ülevalt ja keegi ei sea neid kahtluse alla. See, et organisatsiooni struktuur võib välja näha nagu püramiid, ei tähenda, et see peaks toimima nagu üks. Ühepoolne, ülalt alla suunatud hierarhia võib lämmatada töötajate kogemuse ja jätta töötajatele võimupuuduse ja kontrolli oma olukorra üle.
Töö tulevik liigub organisatsioonide poole, kus töötajad tunnevad end hinnatud ja neil on oma potentsiaali saavutamiseks vajalikud tööriistad. Seisvas hierarhias ei saa töötajad oma muret ja taotlusi püramiidist üles öelda, nii et nende häält ei kuule kunagi. See võib lämmatada ka koostööd ja suhtlemist töötajate vahel erinevatel tasanditel ja erinevates valdkondades.
Lahendus
Parim lahendus on ehk „lamedam” organisatsioon. Mitte nii püramiidikujuline kui hierarhia ja mitte nii lineaarne kui täiesti lame organisatsioon, on lamedamal organisatsioonil teatud struktuuritaju, kuid see annab töötajatele siiski vabaduse liikuda, teha koostööd ja teha uuendusi. Lõppude lõpuks on isegi täiesti tasaseks väidetavatel ettevõtetel mingisugune mitteametliku hierarhia tunne - see on osa inimloomusest. Proovige panna rühm
inimesed ruumis koos ja mõned inimesed loomulikult astuvad juhiks, luues mitteametliku hierarhia.
Tasasem organisatsioon võtab välja mittevajalikud kihid ja bürokraatia, kuid jätab siiski skeleti korraldamiseks ja kontrollimiseks paika. Tasasemas organisatsioonis saavad töötajad koostööd teha ja vajaduse korral isegi peadirektori poole pöörduda. Paljudel ettevõtetel, sealhulgas IBMil, on olnud lamedamate äriplaanidega suur edu.
Alumine rida on see, et hierarhia ei pruugi olla nii halb, kui me arvame, et see on - see tuleb lihtsalt õigesti ja õigetel põhjustel rakendada. Kui traditsiooniline hierarhia muutub lamedamaks organisatsiooniks, võidavad kõik.
