Ma vihkan alustada sünge noodiga, kuid see on vajalik. Mõne halva õuna toomine palkamisprotsessi nõuetekohase hoolsuse puudumise tõttu võib olla väga kulukas (ja andestamatu). Vaadake järgmist uusimat statistikat:
- Tema asendamine võib maksta 33 protsenti töötaja palgast ( HR sukeldumine )
- Lahutatud töötajad maksavad organisatsioonidele aastas 450–550 miljardit dollarit ( Kihlusinstituut )
56 protsenti töötajatest plaanib järgmise kuue kuu jooksul uut tööd otsida ( PayScale )
OK, kes soovib palgata töölt lahutatud töötajaid, kes käivad laeva päästmas pärast kuue kuu möödumist, tõstke käsi? Ei arvanud. Mis siis annab?
Pakkudes konkurentsivõimelist hüvitist ja suuri eeliseid, on liiga tavaline, et kogenematud töölevõtmise juhid esitavad valesid intervjuuküsimusi, et suurendada töökoha / kultuuri jaoks sobivaid kandidaate ja inimeste oskusi, mis töökohal edu saavutavad. See on probleem, mis vajab lahendamist.
Probleemi lahendus
Kui te ei kasuta teadust käitumuslik intervjueerimine palkamise käigus riskite tõeliselt katastroofiga, tuues valesid inimesi.
Sisuliselt, kui esitate käitumisintervjuu küsimusi, ei küsi te enam küsimusi, mis viiksid ebamääraste või hüpoteetiliste vastusteni (st 'Miks peaksime teid palkama?'), Vaid esitate küsimusi, millele tuleb vastata faktide põhjal .
See annab juhtide palkamisele selge eelise; kandidaadid ei pruugi saada käitumisintervjuu küsimustega seoses võimalust edastada ettevalmistatud lugusid või kirjutatud vastuseid.
Siin on mitu küsimust, mida võiksite küsida, kuna see puudutab seda, mis muudab teie meeskonna või ettevõtte hästi töötava töötaja.
kui vana on Daisy Marquez
4 küsimust motivatsiooni hindamiseks.
Simon Sinek ütles kord: 'Kui inimesed on rahaliselt investeeritud, tahavad nad tootlust. Kui inimesed on emotsionaalselt investeerinud, tahavad nad panustada. ' Miski ei võida tõeliselt kaasatud töötaja võimu, kuid kõigepealt peab neil olema kaasasündinud ajend, et asjad iseenesest toimuksid. Motivatsiooni hindamiseks proovige neid tõestatud küsimusi.
kas David Muir on gei või abielus
- Kirjeldage aega, mil tõdesite, et te ei suuda mitu tähtaega täita. Mida sa selle vastu tegid?
- Rääkige ideest, mille alustasite ja mis hõlmas koostööd kolleegidega, mis parandas äri.
- Kui teil oli eelmisel ametikohal lisaaega, kirjeldage viise, mille leidsite oma töö tõhustamiseks, või milliseid tehnikaid õppisite enda tõhusamaks või produktiivsemaks muutmiseks?
Kuidas reageerite, kui eesmärgi saavutamisel seisate silmitsi paljude takistustega? Kuidas takistustest üle saada?
3 küsimust erakordse suhtlemisoskuse hindamiseks.
Miljardärist ettevõtjad nõustuvad, et suhtlemisoskus kasvatab edu. Warren Buffett ütles kord: 'Ilma hea suhtlemisoskuseta ei suuda te veenda inimesi teid järgima, isegi kui näete üle mäe ja nemad seda ei tee.' Siin on küsimused, mida peaksite pöörlema, et hinnata oma töökandidaatide suhtlemisoskust.
- Teil on töökaaslasega väike lahkarvamus. Kuidas saaksite selle lahendada oma otsesest juhendajast sõltumatult?
- Räägi mulle olukorrast, kui pidid sõna võtma, et saada enda jaoks oluline punkt üle.
- Tooge näide ajast, mil veensite ülemust, klienti või kaaslast oma vaatenurgast, isegi kui see isik ei pruugi teiega nõus olla.
3 küsimust usaldusväärsuse hindamiseks
Iga ettevõte vajab usaldusväärseid inimesi, kes ei vaevu oluliste ülesannete täitmisel ega ülioluliste tähtaegade järgimisel. Kui kumm kohtub teega, tahate teada, et neil on selg, eriti krõbeda ajal. Esitage need küsimused:
1. Räägi mulle ajast, kui lubasid tööl hakkama saada millegagi, mis oli kas väga raske ja / või tuli nõudlikul ajal.
2. Tooge näide, kuidas te töötate olukorras, kus peate prioriteedid seadma ja multitaskima ilma järelevalveta.
3. Kuidas määratlete, mida tähendab olla tõhus ja usaldusväärne töötaja?
3 küsimust paindlikkuse hindamiseks
Ettevõtluskeskkonnas muutuvad asjad sageli ja kiiresti. Et välistada jäigad töökandidaadid, kes ei suuda tuulega painduda ettearvamatutes käivituskeskkondades, peaksite hindama nende paindlikkust. Proovige neid:
1. Räägi mulle ajast, mil pidid kohanema suunamuutusega, olgu selleks siis uus äristrateegia, projekti muutmine või kliendikesksus või tipptasemel juhtimine. Kuidas reageerisite? Mis oli tulemus?
2. Tooge näide ajast, kui teil oli kaks olulist projekti, mis võistlesid teie aja pärast. Kuidas sa hakkama said? Mis juhtus?
3. Kirjeldage aega, mille jooksul pidite kiiresti kohanema muutustega, mille üle teil polnud kontrolli. Milline oli muudatuse mõju teile? Kas teie töö või projekt?
2 küsimust õppimishimu ja kasvamise hindamiseks
Koos motivatsiooni ja ajendiga kaasneb loomupärane soov muuta ennast uute asjadega kokku puutudes pidevalt paremaks. See on inimene, keda soovite oma meeskonda. Esitage need küsimused:
1. Milliseid konkreetseid oskusi või pädevusi otsisite oma eelmisel ametikohal, et ennast paremaks muuta ja teisi ise paremini aidata?
2. Kirjeldage aega, mil taipasite, et vajate edu saavutamiseks täiendavaid oskusi või teadmisi. Milline oli teie lähenemine nende oskuste omandamisele?
4 küsimust emotsionaalse intelligentsuse hindamiseks
Sees hiljutine aruanne uurinud enam kui 600 personalijuhti, tehti kindlaks, et emotsionaalne intelligentsus on kriitilise tähtsusega töökeskkonnas, kus spetsialistid suhtlevad paljude inimestega. Aruandes rõhutatakse, kui tähtis on juhtide palkamine, kes on valmis esitama järgmist tüüpi küsimusi, mis aitavad kindlaks teha emotsionaalse intelligentsuse võimet:
- Kui olete varem teatanud korraga mitmele juhendajale, kuidas õppisite tundma iga inimese eelistusi ja žongleerima vastuoluliste prioriteetidega?
- Räägi mulle töökonfliktist, milles osalesid kas oma eakaaslaste või kellegi teisega ettevõttes. Kuidas sa selle konflikti toime tulid ja kas suutsid selle lahendada?
- Mida ütleks eelmine ülemus selle valdkonnaga, millega peate kõige rohkem tegelema? Kas olete selle valdkonna parandamiseks astunud samme ja kui jah, siis mida olete proovinud muuta?
- Räägi mulle päevast, mil kõik läks valesti. Kuidas sa sellega hakkama said?
Selle koju toomine
Kui kaalute vastuseid, mida otsite motivatsiooni, suhtlemise, emotsionaalse intelligentsuse ja muu kohta, hindate kandidaadi loomupäraseid võimeid, mis sobivad tööga, mille jaoks teda küsitletakse. Näiteks ei soovi te palgata kandidaati, kellele meeldib kõige rohkem üksi töötada oma ametikohtadel, mis nõuavad meeskonna keskkonnas probleemide lahendamiseks tugevat suhtlemist.
kui vana on William brent
Kuna käitumine, mida kandidaat on varasematel sarnastel ametikohtadel demonstreerinud, tõenäoliselt kordub, on kandidaadid sunnitud jagama olukordi, kus neil võib olla või mitte olla käitumist, mida soovite oma ametikohtade jaoks hinnata.
