Oma uues raamatus Tööl ei pea see olema hull (Harper Business, 2018) arutavad Jason Fried ja David Heinemeier meeletuid ja reaktiivseid töökoha omadusi, mis on kõigile asjaosalistele kahjulikud. . Selles redigeeritud väljavõttes kajastavad nad kahte mentaliteeti, mis ainult viivad tööandjates pettumuseni.
1. Mõista, et keegi ei jõua maapinnale
„Me tahame, et keegi, kes suudaks maas käia, on kõrgema taseme töökandidaate otsivate ettevõtete tavaline hoidumine. On loomulik eeldus, et keegi, kes oli juba oma eelmisel töökohal, ütleme, juhtprogrammeerija või -disainer, saab astuda sellesse rolli kõikjal ja olla kohe efektiivne. See lihtsalt pole nii. Organisatsioonid erinevad suuresti. Ühest kohast veojõu saamiseks vajalikud oskused ja kogemused on kuskil mujal sageli täiesti erinevad.
Võtame näiteks juhtkonna suuna. Basecampis oleme kujundanud organisatsiooni suures osas juhivabaks. See tähendab, et inimesed vastutavad üldjuhul oma lühikese ja keskmise tähtajaga suuna seadmise eest ning saavad ainult tippjuhised.
kui pikk on jon gruden
See võib olla ebamugav seadistamine, kui keegi on harjunud omama rohkem praktilisi igapäevaseid juhiseid selle kohta, millega töötada. Mida rohkem keegi on harjunud sellise suunatud töö vormiga, seda rohkem peab ta õppima. Selline õppimata õppimine võib olla sama raske kui täiesti uute oskuste omandamine - ja mõnikord isegi raskem.
Sama kehtib ka siis, kui nad on sellised vanemad inimesed, kes on harjunud asju ajama peamiselt teisi juhtima suunates. Basecampis teeme seda tööd kõik, nii et kõige tõhusamalt mõjutatakse tööd juhtides, mitte selleks kutsudes.
Kõik need ohud mitmekordistuvad, kui teil on vanemaid inimesi, kes vahetavad rolli suurettevõttes väiksesse ettevõttesse või vastupidi. Eriti ahvatlev on mõelda, et kui töötate väikeses ettevõttes, võiksite tõepoolest kasu saada suurte ettevõtete kogemustega inimestest, kes aitavad teil suureks kasvada. Kuid proovides väikesele ettevõttele õpetada, kuidas käituda suurena, on kellelgi harva head. Tavaliselt on parem leida mõni inimene, kes tunneb väljakutseid teie ettevõtte suuruses või ümbruses.
Fakt on see, et kui te ei palka kedagi otse identsest ettevõttest identsest rollist, on nad tõenäoliselt ebatõenäolised ja suudavad neid kohe pakkuda. See ei tähenda, et konkreetne avamine ei pruugi kõrgema astme inimesele kõige paremini sobida, kuid otsus ei tohiks põhineda otseste tulemuste väärarusaamal.
2. Ignoreeri andesõda
Kiireim viis pettumuseks on ebamõistlike ootuste seadmine.
Ande pärast ei tasu võidelda. See pole kindel, napp ressurss, mis teil kas on või pole. See siirdab harva isegi nii hästi. Keegi, kes on ühe ettevõtte superstaar, osutub teise jaoks sageli täiesti ebaefektiivseks. Ära mine andekuse pärast sõtta.
jason grey-stanfordi netoväärtus
Tegelikult rämpsuks kogu andesõdade metafoor kokku. Lõpetage mõte andest kui röövitavast ja hakake seda mõtlema kui midagi kasvatatavat ja kasvatatavat, mille seemned on kogu maailmas hõlpsasti kättesaadavad ettevõtetele, kes soovivad seda tööd teha.
See töö on igatahes enamasti seotud keskkonnaga. Isegi kui teie aeda oleks istutatud kõige kallim orhidee, sureks see ilma nõuetekohase hoolitsuseta kiiresti. Ja kui pöörate tähelepanu parimale keskkonnale, võite kannatlikkusega kasvatada oma ilusaid orhideesid. Naabrilt pole vaja neid varastada!
Basecampist ei leia te ühtegi kõrgetasemelist superstaari, kelle me teistest ettevõtetest eemale meelitasime. Kuid leiate palju andekaid inimesi, kellest enamik on ettevõttes olnud aastaid ja mõnel juhul üle kümne aasta.
Päris ükski talent ei tulnud meie tööstuse traditsioonilistest sõjapiirkondadest, nagu San Francisco, suurem Bay piirkond või isegi Seattle või New York. Mitte sellepärast, et seal poleks palju toredaid inimesi, vaid sellepärast, et igal pool on palju toredaid inimesi.
Näiteks leidsime Oklahomas imelise disaineri, kes töötas ajalehes, ühe suurepärase programmeerija Toronto maapiirkonnas, kes töötas väikeses veebidisaini poes, ja Tennessee silmapaistva klienditeenindaja, kes töötab delikatessis. Lisaks sellele, et me ei arvesta päritolu ega asukohta, ei pea me silmas ka ametlikku haridust. Me vaatame inimeste tegelikku tööd, mitte nende diplomit või kraadi.
Oleme leidnud, et kasutamata potentsiaali kasvatamine on palju põnevam kui kellegi leidmine, kes on juba tipus. Palkasime paljusid oma parimaid inimesi mitte sellepärast, kes nad olid, vaid tänu sellele, kelleks nad võiksid saada.
Enda talendi kasvatamiseks ja kasvatamiseks on vaja kannatlikkust. Kuid see töö, mis kulub rahulikule kultuurimullale, on sama töö, mis parandab ettevõtet kõigi jaoks. Saage selle juurde.
Märge: See artikkel sisaldab sidusettevõtte linke, mis võivad teenida Inc.com-ilt väikest tasu nende ostude eest. Need ei mõjuta Inc.com-i toimetuslikke otsuseid lisada artiklisse mingeid tooteid või teenuseid.
