Toimetuse märkus: Inc.com-i kolumnist Alison Green vastab küsimustele töökoha ja juhtimisega seotud probleemide kohta - kõik alates mikrohalduse ülemusega tegelemisest ja lõpetades sellega, kuidas oma meeskonna inimesega kehalõhnast rääkida.
Lugeja kirjutab:
Töötan suure rahvusliku mittetulundusühingu 8-kohalises välibüroos. Meie kontor on praegu suure koostööalgatuse keskel, mis on esitanud üha suuremaid nõudmisi meie tegevdirektori (minu ülemuse) ajale. Minu ülemus on nii hõivatud suhete loomisega vabatahtlike ja rahastajatega, et veedab vähem aega organisatsiooni igapäevases juhtimises. Moraal on madal, kuna inimesed tunnevad end liiga õhukesena.
Viimaste kuude jooksul on mu ülemus üha enam toetunud ühele kolleegile igapäevaste juhtimiskohustuste täitmisega. Minu kolleegist on paljuski saanud tegelik asedirektor. Ma austan oma kolleegi, kuid sain vihaseks, kui sain teada, et mu ülemus esitas talle tagasiside saamiseks minu iga-aastase tööplaani mustandi, ilma et ta mulle seda enne ütles. Mind häiris eriti see, et ülemus andis mulle kolleegi tagasiside põhjal täiendavaid kohustusi, kaasates mind arutelusse. Tööplaani väljatöötamine on varem olnud alati töötaja-juhi tegevus. Kas ma olen rivist väljas selle pärast, et tunnen end häirituna, et ta jagas temaga minu tööplaani, ilma et oleks mulle seda öelnud? Ma ei pahanda tema panust, kuid olen häiritud suhtlemise puudumisest ja mul on nüüd küsimusi selle kohta, kuidas ja kuidas mu esinemist jälgitakse.
See kõlab nagu teie ülemusvajadustelekeegi direktori asetäitja tüüpi ametikohal, vähemalt praegu ,. See pole kellelegi hea, kui tegevdirektoril pole igapäevase juhtimise jaoks piisavalt aega. Ja tundub, et see kolleeg on keegi, kelle oskusi ta austab, nii et pole ebaloomulik, kui ta selles olukorras naisele toetub.
Kuid ilmselgelt oleks ta võinud selle edastamisega paremat tööd teha. Tegelikult on hea võimalus, et teie kolleeg mõtleb seda ise; lõppude lõpuks on ta pandud potentsiaalselt ebamugavasse olukorda, kui tal paluti jagada juhtimiskoormuse tükke ilma, et ülemus seda kellelegi selgitaks.
mida jo coddington praegu teeb
Minu soovitus on teil pöörduda ülemuse poole ja öelda, et te polnud veel aru saanud, et ta kaasab teie kolleegi teie tööplaani ja palub tema juhiseid selle kohta, kuidas peaksite tema rolli nägema. Sinapeabole seda öeldes nii kaitsev kui sõnastav. Ära kõla nii, nagu oleksid selle vastu; otsite lihtsalt teavet. (Te ei soovi jätta oma ülemusele muljet, et teie ego takistab teie võimet mõista, et see võib olla arukas viis, kuidas aidata tal oma aega hallata. Lisaks, kui ta tegelikult kavatseb teatada, et ta on muutumas asedirektor, kõlav kaitsev häälestus annab tooni, mis võib muuta teie suhted mõlemaga raskemaks kui see peaks olema.)
Ausalt öeldes, kui te austate seda kolleegi ja arvate, et ta võiks teha head tööd juhina, kas see oleks nii halb asi, kui temast saaks ametlikult tema asetäitja? Mainisite, et moraal kannatab, sest teie ülemusel pole piisavalt aega majandamiseks. See võib olla lahendus sellele, sõltuvalt teie töökaaslase oskustest juhina.
Tegelikult edutati mind kunagi nii. Minu ülemusel oli taldrikul liiga palju tööd ja ta vajas hädasti organisatsiooni igapäevase juhtimisega kedagi teist, nii et minust saab tema aja vabastamiseks teine juht. Selgus, et mulle meeldis kogu töö, mida ta vihkas, ja pöörasin tähelepanu asjadele, mida ta oli vältinud, nii et see oli kõigile kasulik ... välja arvatud inimesed, kes ei kohanenud hästi sellega, et eakaaslasest sai nende juhataja. Ärge kuuluge sellesse rühma, kui see on lõpuks suund, kuhu see läheb.
Kas soovite esitada oma küsimuse? Saada see aadressile alison@askamanager.org .
