50 või vähem töötajaga ettevõtted harva on ametlik personaliosakond; selle asemel on tööülesanded alates värbamisest kuni hüvitiste haldamiseni kolleegide vahel laiali - raamatupidamisjuht võib palgamüüjat juhtida, samal ajal kui keskastme töötajad kirjutavad töökuulutusi ja juht võtab tööle võtmetöötajaid.
Aja jooksul muutub see killustatud lähenemine ebaefektiivseks. Kui teie ettevõte kasvab, millal on aeg lisada personalijuht? Ekspertide sõnul on see lihtne: kui personaliressursid, mida personalijuht saab hallata tööülesannete täitmisel, ületavad ühe töötaja palkamise kulusid. Mõne ettevõtte jaoks on personaliosakonna loomine viis konsolideerida allhanketööd, näiteks konsultatsioonide palkamine ja palgaarvestus.
'Selleks, et oleks väärt, kui keegi pühendaks personalile täistööaja, peab kontoris olema kriitiline mass,' ütleb Chicago ülikooli Boothi ärikooli Polsky ettevõtluskeskuse tegevdirektor Ellen Rudnick.
Erinevate kriitiliste personalifunktsioonide - töötajate koolitamine, standardite kehtestamine, palgaarvestus, töölevõtmine ja töölt vabastamine - ühele ametikohale koondamisel on hädavajalik leida õige inimene ettevõttele vajalikuks tööks.
Mõni strateegiline küsimus, mida tasub kaaluda: kui teie arv kasvab, võib olla mõttekas palgata personalijuht, kes on juhtinud osakonda ettevõttes, mis on kaks korda suurem kui teie oma - isegi kui kandidaatide hind soovib palka, tõenäoliselt suurem. Pidage seda meeles: soovite, et personalijuht, kes on kvalifitseeritud, aitab teid kasvades.
Teiseks, kui palju vaatate oma ettevõtte kultuuri kehtestamiseks oma personalidirektori poole? Kui soovite tõesti, et inimene toetuks teie loodud kultuurile, võite minna tööle värbamisprotsessi, oodates, et peaksite palkama kaks inimest: ühe töötama kultuuri kallal ja teise, kes aitaks igapäevaste ülesannete, näiteks paberimajanduse, käsitsemisel. seotud töötajate viisade või hüvitiste haldamise sponsoreerimisega.
Selleks, et paremini tuvastada, mis teie tööle võetav ametikoht tähendab, peaksite kõigepealt võtma aega, mis on vajalik ametijuhendi hoolikalt koostamiseks.
Kaevu sügavamale: töölevõtmise kontrollnimekiri
Personalidirektori palkamine: ametijuhend
Ametinimetuse esimene punkt peaks olema kokkuvõtlik ülevaade ametikohast. Järgima peaks töökohustuste ja vastutuste loetelu. Sõltuvalt sellest, mida teie ettevõte personalijuhina vajab, võib see nimekiri sisaldada töötaja kujundust ja haldust poliitika ja töötajate hüvitamise programmid, ergutuspalkade haldamine ja muu järelevalve, töötajate hüvitiste programmide haldamine, personaliprotsessi järelevalve - sealhulgas töölevõtmine ja töölt vabastamine - ning töötajate koolitusprogrammide haldamine. Nende ülesannete korraldamiseks sobivad kõige paremini täpsed punktid.
Oluline on mitte unustada, et fraasirida lisab täiendavaid 'määratud ülesandeid' igaks juhuks, kui töö aja jooksul morfeerub või midagi jäetakse välja. 'Põhimõtteliselt on nii, et palgatöötajad ei tule tagasi ja ütlevad:' see ei olnud minu ametijuhendis, 'ütles Massachusettsis asuva Northamptoni president Roberta Chinsky Matuson. Inimressursside lahendused .
Kui juhtkond on ametijuhendi selgelt koostanud ja selles kokku leppinud, on aeg kirjutada ja postitada töökohtade nimekiri, millele on juba alused pandud.
Kaevake sügavamalt: vaadake töö kirjelduse malli näidist
Personalidirektori palkamine: kuidas määrata hüvitist
Pakkumiseks õiglase palga leidmiseks peaks väikeettevõtte omanik või töölevõtmise juht võtma ühendust ühe või kahe agentuuriga, kes tegelevad personalipalga uuringutega. Keskmine müügijuhi palgateave, eriti kui see on valdkonnapõhine, võib teile maksta tasu. Saate need andmed võtta ja kombineerida PayScale.com-ist või Salary.com-ist kogutud teadmistega ja praeguste veebipõhiste töökuulutustega, et saada täpne pilt sellest, mida kandidaadid ootavad.
Sellest hoolimata on täiesti kohane küsida taotlejatelt nende palgaootusi baasi pluss komisjonitasu pluss hüvitised. Samuti tasub küsida, millist palgaskaala kandidaat ülejäänud töötajatele ootab.
Palgaõiguse säilitamiseks soovitab väikeettevõtted, kes lisavad oma esimese personalitöötaja, president ja töötajatest töötajate lahenduste asutaja Jamie Resker otsida ideaalset palka, kes on oma karjääris vaid kolm kuni viis aastat - noorem personaliesindaja, kes töötas kõvasti keegi teine ja kuigi innukas, pole ta veel omapäi väljas käinud.
'Keegi, kellel on ressursside võrgustik ja palju motivatsiooni omaette olla, on täiuslik,' ütleb Resker. 'Keegi, kes võib-olla osaleb mõnes kutseorganisatsioonis, et nad saaksid kasutada teisi tööriistu, näiteks oma kaugtööpoliitikat ja aidata neil ressursse tuua.'
tia maria torres tütred vanuses
Kaeva sügavamalt: õige viis maksta
Personalidirektori palkamine: õigete taotlejate ligimeelitamine
Lisaks ametijuhendis toodud ülevaatele ja vastutusalade loetelule sisaldab suurepärane töökohtade loetelu teie ideaalse palga soovitud käitumisomadusi. Kui te pole nende ajaliste ja kogemuslike omaduste suhtes kindel, soovitab Matuson lihtsalt enda ümber vaadata.
'Kui teil on töötajaid, siis vaatate oma staar esinejaid ja vaadake, mis neil on ühist,' ütleb ta. „Idufirmas on ideaalne töötaja see, kes suudab mitme ülesandega tööd teha, kellel on palju energiat ja kes saab oma mängu koheselt vahetada. Advokaadibüroos hästi töötav inimene on väga erinev. '
Ütleme, et personalidirektori jaoks võiksid imetlusväärsed käitumisomadused olla enesekindlus, enese suunas liikumine, motivatsioon, vastutus ning võime tõhusalt kuulata ja suhelda. Saadud loendis võib olla järgmine rida: 'Ideaalsel kandidaadil on suurepärased verbaalsed suhtlemisoskused ja ta suudab kohaneda kiiresti muutuvate olukordadega toimetulekuks. Ametikoht nõuab ka tugevat võrgustike loomist, arutluskäiku ja ajaplaneerimise oskusi. Kandidaat peab suutma säilitada usalduse selliste ülesannete osas nagu töötajate küsitlemine, otsimine ja hindamine. ”
Seejärel lisage vähemalt lõige, milles on üksikasjalikult kirjeldatud miinimumkvalifikatsiooni, sealhulgas eelistatud hariduslikku ja kogemuslikku tausta. Täpsus aitab taotlejate kogumit kitsendada.
Eelistatud hariduslik ja kogemuslik taust võib sisaldada ka käitumuslikke omadusi. Punkti asemel öeldes: Vaja on üle 10-aastast kogemust , 'kaaluge midagi selle järgi' Meeskonnamängija, kellel on tugev juhtimisoskus ja vähemalt kümme aastat tõestatud suutlikkus tõhusalt hakkama saada. '
Kui teie hirm on taotlejate tulv, võib palga loetellu kandmine kitsendada. Vastasel juhul arvavad eksperdid, et see pole vajalik - see piirab ka teie võimet kandidaadiga hiljem läbirääkimisi pidada.
Kui kirje on valmis, postitage oma ettevõtte töökohale, kui see teil on. Täiendage seda nimekirjaga sihtotstarbelistes kaubandusväljaannetes ja spetsiaalsetes meediumites ning postitustega veebipõhistel töösaitidel. Kui sellised saidid nagu Craigslist.org ja Monster.com tunduvad liiga üldist huvi pakkuvad, ärge muretsege. Selliste ämblikotsingu saitide ajastul nagu Indeed.com ja SimplyHired.com indekseerivad otsingumootorid teie loendit ja kvalifitseeritud kandidaatidel on võimalus teie postitus leida.
Kui rakendused hakkavad tulema, on teie asi need läbi sortida ja teada saada, kes sobib teie kvalifikatsiooniga ja kellega soovite rääkida. Isegi ekspertide sõnul on see protsess alati subjektiivne.
Kaeva sügavamalt: värbamis- ja töölevõtmise näpunäited
Personalidirektori palkamine: taotlejate küsitlemine
Kui intervjueerimine tundub hirmutav, pidage meeles, et teie põhieesmärgid on teada saada: kas see taotleja saab tõesti seda tööd teha ja kas need sobivad minu ettevõtte töökultuuri? Muidugi on need vaid põhitõed. Sellele lisage avastamine, kas taotlejal on soovitud käitumisjooned, mille olete juba välja pannud.
'Ühes intervjuus soovite üle minna töökohustustest ja oskustest ning siis on teine komponent käitumine,' ütleb Jamie Resker, president ja töötajate tulemuslikkuse lahenduste asutaja. 'Eriti alustades soovib ettevõtja tavaliselt kedagi, kes sarnaneb vormitava saviga, mitte kedagi, kellel oleks terasvarda isikupära. Kas nad lähevad vooluga kaasa? Sest väikeettevõte töötab palju teisiti kui suurettevõte. '
Lihtne? Meisterdada küsimusi, mis pakuvad vastuseid, mis hõlpsasti näitavad vastuseid neile küsimustele, ei pruugi olla nii lihtne, kui tundub. Kui küsida kandidaadilt, kas nad töötavad surve all hästi, saab tõenäoliselt lihtsalt jah. Esitades talle küsimuse, mis avaldab otsest survet, näiteks: Mis paneb sind arvama, et oled selle töö jaoks parem kui kõik teised kandidaadid? 'või' Millise töökaaslasega teie viimasel töökohal ei saanud te hästi läbi ja kuidas käitusite selles olukorras? 'on tõhusam ja annab tõenäoliselt kõneka vastuse. Hüpoteesid kandidaadi edaspidise töö kohta teie ettevõttes võivad olla veelgi paljastavad.
Neid käitumuslikke, avatud küsimusi esitades kuulake lisaks kandidaadi vastuse sisule ka selle taga olevat häält ja viisi.
Matuson ütleb: 'Kas nad on üsna loid? Kas nad on teie vastu ausad? Kas nad tegid õigesti? Kas nad palusid abi siis, kui neil seda vaja oli? Mõne aja pärast saab tõepoolest ilmseks, et see inimene on getter või töötab kõvasti või teeb häid otsuseid. '
Kaevake sügavamalt: käitumuslik intervjueerimine: palkamise uus teadus
Personalidirektori palkamine: viidete kontrollimine
Kandidaatide viidete kontrollimine on töölevõtmise praktikas kõige tähelepanuta jäetud osa, kuid ekspertide sõnul on see hädavajalik. Paljud tööandjad paluvad ka, et taotlejad nõustuksid krediidiajaloo kontrollimise ja tööleasumiseelsete uimastite sõeluuringutega; need on valikulised ja sõltuvad sageli kutsumusest.
Kolmest viitest pidage telefonivestlust vähemalt kahega ja pöörake tähelepanu viite soovituse toonile, mitte ainult selle sisule. Enamik inimesi arvab, et pole mõistlik takistada mineviku töötaja tulevast tööhõivet, nii et asjatundlikud viited ei ütle midagi negatiivset. Üks näpunäide: jätke kõnepostisõnum, mis ütleb: 'Ma hindaksin tagasihelistamist ainult siis, kui tunnete, et see kandidaat on erakordne.' Kui viide tõepoolest kandidaati usub, tagastab ta kõne kiiresti. Kui te ei kuule neilt tagasisidet, võite ka sellest lugeda.
Inimressursside eksperdid soovitavad proovida kontrollida ka viidet mitte soovitas kandidaat: Kandideerige taotleja viimasel töökohal (näiteks LinkedInis) inimene, kes oleks pidanud teda hästi tundma, ja küsige arvamust.
Ja kui teil on telefonis kontroll kontroll, siis mida peaksite küsima? Töötajate lahenduste president Resker ütleb: 'Mulle meeldib küsida:' kas inimene oleks võinud olla tõhusam, mida ta oleks saanud teha teisiti. ' Selle asemel, et küsida ühte nõrkust, mis võib neid ebamugavaks teha. '
kui palju on bonnie raitt väärt
Kaevu sügavamalt: töölevõtmiseelse viite kontroll
Personalidirektori palkamine: muud head tavad
• Suurepärased kandidaadid peaksid loomulikult jätkama intervjuud kõne või e-kirjaga, mis muudab teid hõlpsaks teisele koosolekule tagasi kutsuda. Tehke seda ja lubage teistel juhtidel enne ametikoha pakkumist kohtuda potentsiaalsete kandidaatidega nende teisel intervjuul. Teine või kolmas arvamus on väärtuslik.
dustin lynch sünniaeg
• Pange paika programm, mis premeerib praeguseid töötajaid tabavate töökandidaatide suunamise eest. Organisatsiooni kuuluvad inimesed tunnevad ära teised, kes sobiksid hästi, ja tõenäoliselt ei vali nad kedagi, kes nende kaalu ei tõmbaks.
• Pange nii ametikohtade loendis kui ka intervjuus seadusest tulenevaid kohustusi ja esitage ainult juriidilisi küsimusi. Tööandjana ei ole lubatud esitada küsimusi inimese vanuse, rassi, usutunnistuse, seksuaalse sättumuse ega perekonnaseisu kohta.
• Hoolimata heast kõhutundest, ärge kunagi palgake kohapeal. Võtke aega kõigi küsitletud kandidaatide ülevaatamiseks nii selleks, et teil oleks võimalus järelemõtlemiseks kui ka seetõttu, et soovite hüvitiste arutamisel olla tugevas läbirääkimispositsioonis.
• Kui leiate ideaalse kandidaadi, keda olete küsitlenud ja kontrollinud, tehke kiire pakkumine ja tooge see isik esimesel võimalusel pardale. Ärge unustage, et nad on aktiivselt otsinud ideaalset positsiooni ja võivad kiiresti saada mitu pakkumist.
Kaevake sügavamale: vältige vigade palkamist
Personalidirektori palkamine: uue palga pardaleminek
Praegu on popsõna sõna 'pardaleminek', mis tagab, et uus töötaja on võimalikult kiire ja tulemuslik.
Enne kui uus töötaja üldse uksest sisse astub, on palju teha. Resker võtab juhtide jaoks mõtteviisi kokku: „Tööandjad unustavad, et uue töö alustamine on väga hirmutav. Mõeldes sellele töötaja vaatenurgast - nad ei tea isegi, kus asjad asuvad -, kuidas nad peavad teadma, et vastavad ootustele. '
Esimene eesmärk peaks olema veenduda, et nende töökoht on üles seatud ja puhas. Arvuti peaks olema kasutamiseks valmis ja see peaks olema nende nimeplaat uksel ja visiitkaardid laual - mitte hiljutise tulekahju omad.
'Neis väikestes ettevõtetes töötades on teil alati vähe töötajaid, teil pole kunagi aega,' ütleb Rudnick. 'Kuid on väga oluline võtta aega, et te ei peaks uue töötaja kiireks saamiseks.'
Üks asi, mis aitab, on ettevõtte poliitika, sealhulgas töötajate suuniste ja protseduuride olemasolu. Isegi kui teil pole personaliosakonda, on personalipoliitika kehtestamine päevapealt oluline, ütlevad eksperdid. See mitte ainult ei hõlbusta üleminekut uuele töökohale töötajatele, kes teavad, mida oodatakse (pole kunagi lõbus, kui peate esimesel päeval küsima uuelt ülemuselt „mis on puhkusepoliitika?”), Vaid kaitseb ka teie ettevõtet võimalike võimaluste eest. tulevikus õiguslikke probleeme. Kaaluge eeldatava tööaja, kontoris viibimise ning ettevõtte elektroonika ja kosmose vastuvõetava isikliku kasutamise lisamist. Parim on see köita juhendisse või omada veebipõhist töötajate juhendit, mis on töötajatele alati kättesaadav.
Juhid peaksid seadma esmatähtsaks uue töötajaga esimese-kahe päeva jooksul näost ajastamise ajakava ja küsida teravaid küsimusi selle kohta, kuidas nad ennast tunnevad ja mida nad tunnevad, et nad aitaksid neil täita oma tööd, mida pole ette nähtud.
Edaspidi peaks ettevõte kavatsema hoida oma uusi töötajaid regulaarselt registreerimisi. Matuson soovitab juhil end palgaga 30, 60 ja 90 päeva pärast sisse registreerida, lihtsalt selleks, et küsida, milliseid muudatusi nad võiksid soovitada, ja lubada neil esitada mingeid venivaid küsimusi survevabalt.
Kaevake sügavamalt: võtke töötajate koolitamisest maksimumi
Personalidirektori palkamine: veel üks märkus
Kui see kõik tundub valdav (kuule, sul pole veel personalidirektorit, nii et keegi ei otsusta), on olemas tööhõivetalitused, peajahid ja konsultantide palkamine, kellega saate sõlmida kogu selle protsessi või kogu selle.
