Oma ettevõttes tasulise ettemaksu kultuuri ülesehitamine võib tunduda naeruväärne. Kuid see pole nii juust, nagu Helen Hunt, Kevin Spacey ja Haley Joel Osment filmis selle tundma panid.
Michigani ülikooli Rossi ärikooli professori Wayne E. Bakeri ja innovatsioonikohtade organisatsioonilise tõhususe küsimustes nõu pidanud Nathaniel Bulkley hiljutised uuringud näitasid, et ühistu loomiseks saab kasutada kahte tüüpi üldist vastastikkust. kultuur: makske see edasi, kui keegi aitab teist inimest ja see inimene aitab kolmandat, ja maine rahuldust pakkuv, kus inimene, kelle teadaolevalt on kohal, saab töökaaslastelt rohkem kui vähem abivalmis kolleege.
Baker ja Bulkley viisid läbi katse MBA tudengitega, Kirjutab Harvard Business Review , kus õpilased pidid postitama rühma teadetetahvlile viis küsimust ja vastama teiste 15 taotlusele. Tegevus moodustas 10 protsenti õpilaste hinnetest. Kõik, mis ületab neid 15 taotlust, ei saanud õpilastele lisakrediiti.
tom selleck sünniaeg
Tulemused on julgustavad. Mida rohkem vastuseid foorumisse postitatakse, seda suurem on võimalus, et õpilane vastab lisaküsimusele - ükskõik kui paljudele küsimustele see õpilane juba vastanud oleks. 'See toetab hüpoteesi, et mida rohkem inimene teistelt abi saab, seda tõenäolisemalt aitab see inimene kedagi teist. Teiseks, mida rohkem vastuseid inimene nädala jooksul enne oma taotluse esitamist kirjutas, seda tõenäolisemalt vastasid teised tema küsimusele. See toetab ideed, et teiste aitamine muudab tõenäolisemaks, et nad saavad ise abi - mainekal tasumisel oli mõju, 'kirjutab Gretchen Gavett Harvardi ettevõtlusülevaade .
Maine tasumisel on siiski üks hoiatus: ainus oluline on inimese hiljutine abi. Baker ja Bulkley kirjutavad, et maineefektid kahanesid. . . ja muutus tegelikult üsna kiiresti negatiivseks. Seetõttu ei piisa kolleegide abistamise vanast mainest. Baker ja Bulkley nimetavad seda kui 'Mida olete minu heaks viimasel ajal teinud?' sündroom.
Selle ettemaksmine on aga vähem keeruline. 'Ainus nõue [ettemakse tasumine] on see, et osaleja oleks teadlik oma kogemustest, mis on lihtsam ja silmatorkavam kui teiste jälgimine ja nende tegemiste jälgimine,' kirjutavad Baker ja Bulkley.
Samuti leidsid nad, et mõlemad üldised vastastikused käitumisviisid võivad koos töötada. 'Aja jooksul võis maine premeerimine ja selle edasimaksmine luua tõelise koostöötsükli,' kirjutavad mõlemad. „Asjaolu, et kümnest osalejast ligi 9 jätkas süsteemi kasutamist pärast [kvoodi saavutamist], viitab sellele, et võib-olla on saavutatud„ tipppunkt “. Kui seda poleks olnud, oleks võinud tekkida nõiaring ja koostöö oleks langenud. '
mitu last charlie wilsonil on
Kas sellist mõtlemist on raske oma ettevõttesse sisendada? Uuringute käigus leidsid Baker ja Bulkley paar suurt ettevõtet, kellel on koostöö edendamise programmid.
Southwest Airlinesis on neil auhind 'kuu agent', millega tunnustatakse töötajaid, kes on aidanud teistel suurepärast tööd teha. Lennufirma ütleb, et tänu kasutamine tööriistana motiveerib teisi töötajaid üksteist aitama.
Google'il on 'peer-to-peer boonuste süsteem, mis annab töötajatele õiguse väljendada tänu ja premeerida kasulikku käitumist märgiliste maksetega', leidsid Baker ja Bulkley. Poliitikal on põhimõtteliselt sisseehitatud ülekandemehhanism - 'vastastikuse boonuse saajale antakse täiendavaid rahalisi vahendeid, mida võib edasi maksta ainult kolmanda töötaja tunnustamiseks'.
kui vana on joshi tempel
Nafta- ja gaasiettevõte ConocoPhillips lõi veebipõhise teadmiste platvormi, kus töötajad esitavad küsimusi ja teised annavad vastuseid. Baker ja Bulkley ütlevad, et ettevõte on töötajate teadmiste ärakasutamise teel kokku hoidnud 100 miljonit dollarit.
Töökohas selle ettemaksmine ei tundu nüüd nii naeruväärne, kas pole?
