See on objektiivselt tõsi, et mitmekesisus on ärile kasulik. Tegelikult on need ettevõtted, millel on tugev sooline mitmekesisus 25 protsenti suurema kasumlikkusega kui soolise mitmekesisuse mahajääjad. Vahepeal on tugeva etnilise mitmekesisusega ettevõtted 36 protsenti suurema kasumlikkuse tõenäosus. Ärijuhtum on ammu lahendatud.
Sellegipoolest on mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasatuse (DEI) valdkonnas edusammud aeglased. 64 protsenti algtaseme ametikohtadest on valged inimesed. Kõrgemal kohal on numbrid rohkem valgustavad - 85 protsenti juhtivatest kohtadest on valged.
Kus siis komistuskivid on? Neid on palju, kuid üks, mida ei saa eirata, on paljude valgete juhtide ebamugavus ja hirm avatud ja ausate vestluste algatamise ümber. Hirm veebis helistamise või töötajatele, juhatuse liikmetele, klientidele või teistele vale ütlemise eest võib halvata isegi parimate kavatsustega juhtide jaoks.
Päeva lõpuks on tegevjuht ka teie ettevõtte inimene, kellel on vaja DEI-d omada, isegi kui DEI-komisjonid ja töörühmad on paigas. Kui teie tegevjuht on naine või vähemus, on see tore. Kuid on tõenäoline, et nad pole. Ja selleks, et luua kultuur, mis ei väärtusta mitte ainult mitmekesisust, võrdsust ja kaasatust, vaid ka tõelist kuuluvust, peab vestlust juhtima tegevjuht, kes paneb paika, et mõistlike muutuste saavutamiseks on ebamugavustunne hea.
Kuulsin, et ettevõte võttis vastu oma esimese transsoolise töötaja. Personalijuht saatis välja märkuse, kus ta tervitas töötajat lisaks sellele, et selgitas ka nende asesõnu ja kuidas nendega tuleks pöörduda. Oluline on see, et märkuses öeldi ka: 'Sa keerad selle lahti. See on normaalne. Oluline on see, et te näeksite vaeva ja kui te seda keeraksite, paluksin vabandust ja läheksite edasi. ' See on mõtteviis, mida tööjõu mitmekesisuse probleemide käsitlemisel peaks kasutama mitte ainult tegevjuht, vaid ka kõik organisatsiooni töötajad. Me kõik peame vestlust alustama, mitte ebamugavustundest halvatud olema - asjade edasi liikumine, isegi kui see toimub 45-kraadise nurga all, on parem kui paigal seismine.
kui pikk on sheree Whitfield
Kust see vestlus siis algab? See algab sellest, et juhid võtavad tõepoolest DEI omandiõiguse ja tunnistavad, et kuigi nad ei pruugi olla täiuslikud, on nad pühendunud mitmekesisusele ja kuuluvusele. Arutelu alustamiseks on mõned peamised viisid:
Rääkides mõõdikutest
Eelmisel aastal asutas minu ettevõte DEI töörühma, mille ülesandeks oli hoida meie ettevõtet vastutusel. See on suur telk, mis loeb umbes kolmandiku meie töötajatest organisatsiooni kõikidel tasanditel. Selle rakkerühma esialgse töö tulemusena on meil osakonna tasandil ja kogu organisatsioonis DEI-ga seotud kogu jälgitav mõõdik. Nendel mõõdikutel on sama suur kaal kui meie rahalistel näitajatel, nii et nende tähtsust rõhutatakse kõigile ettevõtte liikmetele.
Investeerimisest rääkides
Mõõdikute kehtestamine vaakumis ei saavuta midagi. Seome DEI-d otse kompensatsiooniga. Kümme protsenti iga inimese preemiast on seotud jaotatud ja organisatsiooniliste DEI eesmärkide saavutamisega. Reaalsete dollarite panemine DEI-sse toob kaasa kõigi sisseostu ja tagab, et avalikult väljendatud kohustused on midagi enamat kui lihtsalt välgatus.
õnnelik koer Brandon Mcmillan wikipedia
Rääkides probleemidest regulaarselt
DEI ei ole midagi, mida tuleks lihtsalt välja mõelda teie organisatsiooni naistele ja värvilistele inimestele. Teie tegevjuht, finantsdirektor, tegevdirektor? Neil kõigil tuleb investeerida märkimisväärselt aega poliitika mõtlemisele ja vestlustele. Ja see peab olema midagi enamat kui juhtpositsiooni saamine ruumis koos kõigi teie ettevõtte naiste, LGBTQ + ja värviliste inimestega, et rääkida sellest, mis DEI-l viga on. Kui teid huvitaks tulude suurendamine, siis ei kohtuks te ainult rahandusega. See peab olema regulaarne, pidev vestlus kõigiga ja see võtab aega.
Selline aus ja avatud vestlus laseb džinn pudelist välja - ja ma mõtlen seda parimal võimalikul viisil. Tõelise progressi tõuke alustamine tipus on esimene samm kriitilise massi suunas. Me räägime DEI-st iga kuu meie ettevõtte mõõdikute koosolekul. Paralleelselt kasutajate kasvu ja tulude aruteludega räägime oma DEI eesmärkidest. See pole ühekordne arutelu - see peab kestma aastate jooksul.
Päeva lõpuks langeb DEI edusammud - ja ebaõnnestumised - selle riigi enamasti valge, enamasti meessoost juhtide klassi jalge ette. On vastuvõetamatu, kui laseme isiklikul ebamugavusel edasi areneda. Juhtide ülesanne on nüüd ületada hirmud, mitte toetuda ümbritsevatele mitmekesistele kogukondadele, et nad käest kinni hoiaks, ja mitte lasta täiuslikul saada hea vaenlaseks. On aeg vestelda.
