Koondamine on tööandja tegevus töötaja puudumise tõttu töölt vabastamiseks. See mõiste tähistab, et lõpetamine on ajutine, kuid võib ka püsivaks muutuda. Vähendamine tähendab lihtsalt töötajate vabastamist, kuna operatsioon ei vaja neid enam; asutuse ümberkorraldamine või ümberkorraldamine on töökohad kaotanud. Mõnikord asendatakse eufemistlik „parempoolne suuruse määramine” - lamedama juhtimise jaoks võib eeldada. RIF, mis tähistab 'jõu vähendamist', on vana ja üsna sirgjooneline mõiste, mille kõige tõenäolisem allikas on valitsuse ja sõjalised muudatused tööhõives: mõlemad toimuvad aeg-ajalt. Selle värske terminoloogia uusim täiendus (vähemalt töötajate vaatenurgast) on „sisseostmine” või „väljaostmine”, mis tähendab, et töö viiakse üle teisele organisatsioonile kas riigisiseselt või välismaalt.
William Kennedy Smithi netoväärtus
Koondamine on vajalik tagajärg hooajalise või vahelduva tööhõive osas, mis on levinud mõnes tööstusharus, näiteks ehituses, kus ehitustegevus talvekuudel tavaliselt aeglustub või peatub ja kevadel jätkub. Tööstusharudel, mis toodavad talveks kasutamiseks mõeldud kaupu, on suvel sageli kõrge tootmistase (sealhulgas palju ületunde). Selle tagurpidi toimub siis, kui talvel tehakse kevad- ja suvekaupu. Turismihooajaga tihedalt seotud tööstusharudes on tavaliselt koondamisi. Seda tüüpi tegevustes töötavad inimesed kohanevad koondamistega, saades „väljaspool hooaega” alternatiivseid töövorme. Vallandamine toimub ka majanduslanguse ajal, kuna üldine nõudlus väheneb. Tootjad vähendavad kolme vahetuse arvu kahele või ühele või vabastavad mõned töötajad isegi siis, kui nad töötavad ainult ühes vahetuses. Kuid majandusest lähtuvad koondamised ei ole püsivad ning töötajad kutsutakse tagasi, kui asjad taas elavnevad. USA tööministeeriumi (DOL) kogutud statistika põhjal on ajavahemikul 1996–2003 pikenenud massilised koondamised mõjutanud keskmiselt 1,3 miljonit töötajat - 2000. aastal alanud majanduslanguse perioodil kõrgemal tasemel, 1990ndate õitsengul madalamal tasemel .
Koondatud töötajal ei ole mingit garantiid tööle tagasi kutsumise kohta; samamoodi ei pruugi tööandja palgata tööjõudu, kui lepinguid ei pikendata või ettevõte ei elavne. Umbes viimasel kümnendil on koondamisest endast saanud vägede vähendamise eufemism. See on kõnekas märk ajast, kui DOL alustas koondamiste kohta 1995. aasta aprillis esimest korda andmete kogumist ja on hiljem neid andmeid avaldanud igakuiselt. Veelgi paljastavam on asjaolu, et DOL lisas hiljem kategooriad, näiteks koondamised välismaalt ümberpaigutamise ja impordikonkurentsi tõttu - viimane kategooria näitab kaotatud töökohti, kuna ettevõttesisene töö on asendatud impordiga. Kõik see viitab sellele, et mõiste „koondamine” kuulub märkamatult kategooriasse „vähendamine”.
Vähendamisel on tavaliselt mitu põhjust, millest üks võib olla suurenenud tootlikkus. DOL-i andmetel kasvas tootlikkus töötlevas tööstuses (toodang tunnis) keskmiselt 4,4 protsenti aasta aastatel 1995–2005 ja ettevõtluses tervikuna 2,3 protsenti aastas. Kui nõudlus kaupade ja teenuste järele on püsiv, tähendab see, et majanduse varustamiseks on igal aastal vaja vähem töötajaid. Teine tegur vähendamise taga on tulude vähenemine kas kehva majanduse või suurenenud väliskonkurentsi tõttu. Ja kui välismaal on tööjõudu madalamate kuludega ja töö saab üle kanda, kolib ettevõte kulude vähendamiseks töökohti.
Vähemalt 1990ndate ja 2000ndate keskpaiga äriuudiste voog näib viitavat sellele, et neid tegureid on väga palju, tõepoolest, et ettevõtete heaolu ja koondamised on pöördvõrdelised - nagu näitab pealkirjade valim: Compaqi aktsia tõuseb müügi ja töö prognoosi osas 8% (The New York Times, 9. oktoober 1992; artikkel viitab 1000 töökoha kaotamisele); Aktsia tõuseb võimalike, suuremate koondamiste uudiste osas (Lisa News Watch, 29. september 2004, EDSi kohta); ja Ford lööb töökohti, varud tõusevad (CBS News, 24. jaanuar 2006). Paljud teised lood kannavad kehas sama sõnumit - kui mitte pealkirjas. Kindel on, et aktsiad tõusevad kõigi uudiste põhjal, et ettevõte - eriti probleemne ettevõte - vähendab kulusid. Märkimisväärne on praeguses kontekstis see, et nii paljud ettevõtted heidavad kulude vähendamise eesmärgil töökoha.
VÄIKE ÄRI EI OLE VABA
Väikeettevõtted on samuti hooajalised ja seetõttu koondavad töötajad vastavalt vajadusele, kutsudes nad hiljem tagasi. Valusamalt peab aga väikeettevõte reageerima ka majandus- ja turusurvele ning seetõttu aeg-ajalt oma tööhõivet vähendama, sest tulusid lihtsalt pole. Seega peaks igal omanikul olema plaanid ja põhimõtted tööhõive püsivaks vähendamiseks. Sellised juhtimisvõtted hõlmavad 1) vastavust seadustele, 2) asjakohast suhtlemist ja 3) töötajate abistamist, mida inimressursside žargoonis nimetatakse mõnikord ka töölt vabastamiseks.
Tavalises kõnepruugis põhineb esimene küsimus õiglusel, kuid õigluse tagavad tööhõive ja kodanikuõiguste seadused. Tööjõu vähendamisel peab omanik lähtuma oma tegevuses ettevõtte nõudmistest ja kalduma tahapoole, et vältida isegi kallutatud ettepanekuid kaitstud vähemuste: naiste, puuetega inimeste, rassiliste vähemuste, üle neljakümne aasta vanuste töötajate ja veteranid. Enamasti põhineb töö lõpetamine funktsioonidel, mida enam ei saa toetada; kui neid tuleb pigem vähendada kui elimineerida, võib kasutada neutraalset kriteeriumi nagu ametiaeg, kusjuures enamik nooremaid töötajaid lõpetatakse enne. Selline reegel kehtiks ka juhul, kui võetakse vastu üldine vähendamine, mis põhineb protsendil kõigist töötajatest. Kohaldatavad reeglid tuleks avalikustada, et nende õiglus oleks kõigile asjaosalistele nähtav, olenemata sellest, kas nad jäävad või lahkuvad.
Side on oluline nii säilitatavate töötajate moraali säilitamiseks kui ka vallandatute hea tahte hoidmiseks. Nad võivad olla jälle tagasi. Reede hilisõhtul või üleeelmisel jõulueelsel päeval teatatakse töötajate arvu vähendamisest loomulikult väga negatiivselt omaniku julgust ja taktitunnet. Töötajad peavad võib-olla lahkuma, kuid nad hindavad selget põhjendust selle kohta, miks nad lõpetatakse, ja neile meeldiks sellest võimalikult palju teada anda. Mõned omanikud tunnevad, et võivad varakult teada andes kaotada koondatute tegeliku tööjõu; kuid peaaegu kõigis sellistes olukordades on töötajatel juba ammu oodatud probleemid; seetõttu võib varajane etteteatamine ebakindluse eemaldamise kaudu sel perioodil tegelikult tootlikkust parandada. Kui valikureeglid on ilmselgelt õiglased ja erapooletud, reageerivad kõik töötajad ettevõtte suhtes soodsalt. Ja see on kahekordselt tõsi, kui teade sisaldab teavet abi kohta, mida tööandja kavatseb lahkuvatele osutada.
Ümberpaigutamise abi pakkumine nõuab omanikult lisatööd, kuid sellel on alati soodne mõju. Selline abi võib hõlmata abi saamist ühelt või mitmelt tööbüroolt, teabe pakkumist töötushüvitiste taotlemise kohta, omaniku või kolmanda isiku nõustamist, heade elulookirjelduste ettevalmistamist, müügivihjete ja kontaktide pakkumist ning soovituskirjade ettevalmistamist.
Paljud omanikud tunnevad vajadust personali vähendamise järele isikliku ebaõnnestumise tunnuseks - seda hoolimata paljude inimeste pika ja eduka töötamise heast kogemusest. Kogemused aga õpetavad, et ettevõtlusel on tõepoolest nii langused kui ka tõusud - ning õpetatakse ka seda, et omanikul on oma pettumuste minimeerimisest kasu. Hea viis selleks on püüda aidata kannatanuid.
ALTERNATIIVID ALANDAMISEKS
Mõnel ettevõttel on olnud ja on jätkuvalt „vallandamise keelustamise“ poliitika või realistlikumalt „koondamise keelustamise“ filosoofia. Julia King, sisse kirjutamas Arvutimaailm kirjeldas kahte sellist ettevõtet, Lincoln Electric Co. ja FedEx Corp. „Tööhõivepraktikad lähevad eri nimedega,” kirjutas King, kuid nende taga olev vaim ja äristrateegiad on ühesugused. Ettevõtteväärtuste vähendamise vähendamise kaudu püüavad mõlemad ettevõtted luua ägedalt lojaalse ja produktiivse tööjõu, mis omakorda loob kõrgeid klientide rahulolu hinnanguid ja tulemusi. Ja seni näib see olevat strateegia, mis toimib hästi, nii majanduslikul kui halval ajal. '
Elizabeth Smith Barnes, sisse kirjutamas Tööjõu juhtimine kirjeldas Hypertherm, Inc. vallandamispoliitikat. Barnes esitas ütleva tsitaadi ettevõtte asutajalt Dick Couchilt, paljastades sellise poliitika mõtteviisi. 'Olin Dartmouthis ettevõtluskonverentsil,' tsiteerib Barnes Couchi sõnu. 'Kutt minu kõrval oli noor, väga särav riskikapitalist, kes uskus, et äri eesmärk on maksimeerida omakapitali. Ma ütlen, et äritegevuse eesmärk on rahuldada klienti ning keskenduda oma kaaslaste arengule ja heaolule, millest saavad head asjad, sealhulgas aktsionäride juhuslik kasu. Tundub, et mõned korporatiivsed inimesed ei saa kunagi aru koondamiste väärtusest, sest nende põhifilosoofia äritegevuse osas on väga erinev. '
Koondamata jätmise poliitika ei ole paljude väikeettevõtete jaoks realistlik, kuid juhtide tavad pakuvad võimalusi nii koondamise vältimiseks kui ka kuluprobleemide loominguliseks lahendamiseks. Nimetatud tehnikad hõlmavad väga hoolikat töölevõtmist, töötajate koolitamist, et paljud saaksid töökohalt teisele üle minna, töötajate intensiivne osalemine ettevõttes programmide ja uuenduste soovitamise kaudu ning äärmisel juhul palga vähendamine või lühendatud tööaeg. et kõik töötajad jäävad - ja jagavad raskusi ühiselt.
BIBLIOGRAAFIA
Barnes, Elizabeth Smith. 'Vallandamise keelamine'. Tööjõu juhtimine . Juuli 2003.
Chappell, Lindsay. 'Nissan suurendab Detroiti tööotsijaid.' Automotive News . 13. märts 2006.
Meeskond, Vince. 'Ainult koondamised viimase võimalusena.' Koduhoolduse ajakiri . 1. märts 2006.
Kuningas, Julia. 'Töö kogu eluks'. Arvutimaailm . 14. jaanuar 2002.
Langreth, Robert ja Matthew Herper. 'Tormihoiatused'. Forbes . 13. märts 2006.
kui pikk on garrett clayton
'PA uurib ühinemisega seotud töökohtade kaotusi.' TelecomWebi uudiste kokkuvõte . 17. märts 2006.
'Hiljutised koondamised hüpoteegitööstuses.' Päritoluuudised . Märts 2006.
Sheff, Harry. 'Nädalased uudised Tagasimakse, ametiühingud ja vallandamised - oh my! Lühidalt kõnekeskuse uudised Tucsonist Dubaisse. ' CommWeb . 9. märts 2006.
Tobin, Bill. Viimane päästepaadis: lojaalseks töötajaks olemine ei välista RIFd-i saamiseks valmistumist. Teie huvides on olla valmis igaks juhuks. ' Kaasaegsed plastmassid kogu maailmas . Märts 2006.
USA tööministeerium. 'Massilise koondamise statistika'. Saadaval alates http://www.bls.gov/mls/home.htm . Laaditud 30. märtsil 2006.
USA tööministeerium. 'Tootlikkus ja kulud'. Saadaval alates http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Laaditud 31. märtsil 2006.
