Organisatsioonistruktuur määratleb organisatsioonis aktsepteeritava käitumise ulatuse, selle volitused ja vastutuse ning mingil määral organisatsiooni suhted oma väliskeskkonnaga. Täpsemalt näitab see töökohtade ja töörühmade mustrit või paigutust organisatsioonis ja on siiski midagi enamat kui organisatsiooniskeem. Organisatsiooniline struktuur on seotud nii aruandluse kui ka operatiivsete suhetega, tingimusel et neil on teatav püsivus. Organisatsioonistruktuuri üksikud elemendid sisaldavad tavaliselt mitmesuguseid komponente, mida võib kasulikuks pidada ehitusplokkideks: 1) osakonnad või osakonnad; 2) juhtimishierarhia; 3) reeglid, protseduurid ja eesmärgid; ja 4) rohkem ajutisi komponente, nagu rakkerühmad või komiteed.
Ideaalis peaksid organisatsioonilised struktuurid olema kujundatud ja rakendatud esmase eesmärgiga hõlbustada organisatsiooni eesmärkide tõhusat saavutamist. Tõepoolest, pikaajalise edu eelduseks on sobiva organisatsioonilise struktuuri olemasolu - selline, mis tunnistab ja käsitleb kõnealuse ettevõtte erinevaid inim- ja ärireaalsusi. Sellegipoolest ei aita organisatsioonilised struktuurid liiga sageli ettevõtte tulemuslikkusele positiivselt kaasa. Seda tavaliselt seetõttu, et struktuuril lasti mõnevõrra orgaaniliselt kasvada ja seda ei kujundatud ettevõtte kasvades ümber, et tõhusamalt juhtida üksikisikute ja rühmade käitumist nii, et nad oleksid maksimaalselt produktiivsed, tõhusad, paindlikud ja motiveeritud. Väikeettevõtte omanikud, kes soovivad luua kasuliku organisatsioonilise struktuuri, peavad tunnistama, et protsess võib olla keeruline, kuna see ülesanne jääb sageli alles alustava organisatsiooni asutamiseks. Selleks ajaks on de facto struktuur olemas ja selle muutmine tuleb läbi viia ettevaatlikult, et mitte võõristada ega pettuda võtmeisikuid.
jeremy allen white ja emma greenwell 2014
Isegi suured ettevõtted, kes üritavad ümber korraldada või ümber korraldada ja rakendada uut või muudetud organisatsioonilist struktuuri, võivad avastada, et lihtsalt uue struktuuri väljakuulutamine ei tähenda kohe tegelikke muutusi. Hierarhia on mis tahes organisatsioonilise struktuuri oluline element. Mida rohkem on organisatsioonis juhtimistasandeid, seda hierarhilisem see on. 1990. aastate lõpus ja 2000. aastate alguses muutus moes vähendada hierarhiat suurtes korporatsioonides ja seda suundumust nimetati korporatiivse struktuuri lamestamiseks. Kuid nagu juhtimiskonsultant ja autor Eileen Shapiro ütles Patrick J. Kigerile oma artiklis 'Varjatud hierarhiad', pole asjad alati nii, nagu nad näivad. 'Olen olnud paljudes ettevõtetes, mis pooldavad kindlaid organisatsioonilisi struktuure ja enesejuhtimist. Kuid kui hakkate tõepoolest uurima, kuidas asjad tegelikult toimivad, avastate, et tegelikult on olemas hierarhia - see pole selge. ' Ta selgitab, et enamikul ettevõtetel, olenemata stiilist, on tegelikult hierarhia, olgu see selgesõnaline või mitte, ja et tegeliku, funktsionaalse hierarhia kajastamine organisatsioonistruktuuris aitab ära hoida peidetud hierarhia nähtust. Samuti hoiab see ära arusaamatusi, mis võivad tekkida, kui selgesõnaline organisatsiooniline struktuur ei vasta tegelikule, funktsionaalsele struktuurile.
TÕHUSA ORGANISATSIOONILISE STRUKTUURI PAIGALDAMISE VÕTMED
Igasugused erinevad organisatsioonilised struktuurid on osutunud tõhusaks äritegevuse edendamisel. Mõned ettevõtted valivad äärmiselt tsentraliseeritud, jäigalt hooldatud struktuurid, teised - võib-olla isegi samas tööstussektoris - arendavad detsentraliseeritud, lõdvaid korraldusi. Mõlemad organisatsioonitüübid võivad ellu jääda ja isegi areneda. Organisatsiooni või struktuuri tüübi kujundamiseks pole ühte parimat viisi. Igaüks sõltub kaasatud ettevõttest, selle vajadustest ja eesmärkidest ning isegi väikeettevõtete puhul osalevate isikute isiksustest. Efektiivse organisatsioonistruktuuri kujundamisel on teguriks ka ettevõtte tüüp, milles organisatsioon osaleb. Organisatsioonid tegutsevad erinevates keskkondades, kus on erinevad tooted, strateegiad, piirangud ja võimalused, millest igaüks võib mõjutada ideaalse organisatsioonistruktuuri kujundamist.
Kuid hoolimata ärimaailmas leiduvate organisatsiooniliste struktuuride mitmekesisusest, kipuvad edukad struktuurid jagama teatud omadusi. Tõepoolest, ärieksperdid toovad välja mitmeid tunnuseid, mis eraldavad tõhusad organisatsioonistruktuurid ebaefektiivsetest kujundustest. Nende tegurite tunnustamine on eriti oluline ettevõtjate ja väljakujunenud väikeettevõtete omanike jaoks, kuna neil isikutel on oma ettevõtte lõpliku kujunduse määramisel nii oluline roll.
Kuna väikeettevõtete omanikud kaaluvad oma erinevaid võimalusi selles valdkonnas, peaksid nad tagama, et järgmisi tegureid arvestataks:
- Erinevate organisatsiooniliste vormide suhtelised tugevused ja nõrkused.
- Organisatsioonistruktuuri võimaluste õiguslikud eelised ja puudused.
- Osakondade jaotamise võimaluste eelised ja puudused.
- Ettevõtte tõenäolised kasvumustrid.
- Praegu kehtivatest suhetest teatamine.
- Aruandlus ja autoriteedisuhted, mida loodate tulevikus rakendada.
- Juhendajate / juhtide optimaalne suhe alluvatesse.
- Organisatsiooni erinevatel tasanditel töötajatele antav sobiv autonoomia / volituste tase (tunnustades samas individuaalset võimekust iseseisvaks tööks).
- Struktuurid, mis pakuvad töötajatele suurimat rahulolu.
- Struktuurid, mis tagavad optimaalse tööefektiivsuse.
Kui kõik need tegurid on objektiivselt uuritud ja segatud tõhusaks organisatsioonistruktuuriks, on väikeettevõtte omanikul võimalus oma äritegevuse eesmärke saavutada palju suurema tõenäosusega.
kui vana on sade baderinwa
Piibelgraafika
Päev, George. 'Organisatsiooni struktuuri ühtlustamine turuga.' Äristrateegia ülevaade . 1999. aasta sügis.
Kiger, Patrick J. 'Varjatud hierarhiad'. Tööjõu juhtimine . 27. veebruar 2006.
Nickelson, Jack A. ja Todd R. Zenger. 'Tõhusalt püsimatu olemine: dünaamiline teooria organisatsioonivalikutest.' Organisatsiooniteadus . September-oktoober 2002.
'Eluks mõtlemine.' The Economist . 21. jaanuar 2006.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Inimloomus ja organisatsiooniteooria . Kirjastus Edward Elgar, 2003.
