Bossiks olemine tähendab, et teil on võimalus anda viiteid oma endistele töötajatele. Mõni ettevõte palub teil lihtsalt kontrollida kuupäevi ja ametinimetusi ning teised soovivad teid oma endise (või mõnikord ka praeguse) töötaja kohta küsida. Paljudel ettevõtetel on poliitika, mis nõuab inimestelt suu kinni hoidmist, kuid teised lubavad juhtidel vabalt rääkida. Paljude inimeste arvates on viited ebaseaduslikud (need pole). Millise poliitika peaksite vastu võtma?
Küsisin mitmelt töö- ja tööjuristilt, mida nad arvavad. Siin on nende vastused:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg & Lewis
Ehkki tõese viite väljaandmisel pole midagi „ebaseaduslikku” (minu osariigis Ohios on isegi põhimäärus, mis kaitseb viiteid tööhõivele - O.R.C. 4113,71 ), soovitan klientidele tava vältida. See võib põhjustada ainult rahulolematu endise töötaja peavalu. Ausalt öeldes, kui tööandja saab potentsiaalse töötaja kohta tüüpilise nime, auastme ja seerianumbri, saadab ta signaali, kui teil pole midagi öelda-kena. Kui viite puudumine saadab sama sõnumi, siis miks riskida peavaluga, öeldes tööandjale tõde vaese või marginaalse esineja kohta.
lena headey abikaasa valge huvi
Tööandjad saavad rahulikumalt teada, kui seadus kaitseb tõde rääkijaid, kuid miks peaks kasutama võimalust (võib-olla) rahulolematu endise töötaja järjestamiseks, kes pole enam teie peavalu? Miks luua stiimul, et otsida põhjust kohtusse kaevata?
Veelgi enam, mõelge tehingukuludele, mis on seotud 'halva' viitega. Tööandjad jälestavad palgata kedagi, kellelt nad saavad halba viidet. See tava aitab luua töötute püsiva töötuse tsükli. Ja kes ütleb, et üks halb töötaja ei edene teises olukorras, töötades erineva juhtkonna heaks erinevate eakaaslastega?
Donna Ballman
Donna M. Ballmani töötajate esindusfirma
Tõese soovituse väljaandmine pole kindlasti ebaseaduslik. Tõepoolest, mõned riigid annavad tööandjatele puutumatuse viidete osas, kui need pole laimavad. Ilmselt on kõige kindlam anda neutraalseid viiteid - see tähendab töötamise kuupäevi, ametinimetust ja mõnikord ka palgamäära. Suurettevõtete jaoks võib see olla ainus mõistlik tee. Kuid paljud järelevalveasutused ignoreerivad ettevõtte poliitikat ja annavad töötajate kohta teavet, mis on hõõguv või äärmiselt negatiivne. Kui töötaja oli hea, siis on tööandjatele ilmselt hea anda kohutav viide. Eriti koondamise korral võib see aidata neil uuesti püsti tõusta ja saada ettevõte töötuskindlustuse nõude alt välja.
Halbade viidete korral on siiski ohtlik tsoon, kuhu ma soovitan enamikul tööandjatel minna. Te ei tohiks valetada, nii et kõige parem on anda neutraalne viide (ja mitte oraval viisil, mis annab potentsiaalsele tööandjale teada, et midagi on valesti). Esiteks, miks te maa peal tahate hoida endist töötajat tööl käimast? Kui nad on töötud, peavad nad kogu päeva jooksul vaid istuma ja mõtlema, kuidas olete neile ülekohut teinud ja hakanud advokaatidele helistama. Teiseks, teie töötuse määr tõuseb hüppeliselt. Las nad liiguvad edasi ja leiavad koht, mis neid hindab. Ja kui kohutav töötaja jõuab konkurendi juurde tööle, peaksite sellel hea meelega laskma.
Mõnikord võib teil olla seaduslik kohustus negatiivse teabe avaldamiseks. Näiteks kui endine töötaja taotleb politseiametit või julgeolekukontrolli, peaksite rääkima tõtt. Lihtsalt veenduge, et te töötajat asjatult ei lööks. Isegi väike liialdus või toetuseta nõue võib viia teid kohtuasja.
Bryan Cavanaugh
Cavanaughi advokaadibüroo
Soovitan tööandjatel mitte anda endiste töötajate kohta sisulisi ülevaateid ega arvamusi, välja arvatud juhul, kui nad asuvad üsna väikeses konkurentide kogukonnas, kes kõik jagavad sarnast teavet. Näiteks hooldekodudes liiguvad õdede abilised sageli ühest kohalikust hooldekodust teise. Kui nende hooldekodude personaliesindajad jagavad omavahel vabalt teavet endiste töötajate kohta, siis arvan, et see on tulevasel tööandjal kasulik teave taotleja üle otsustamisel ja soovitan tööandjal selles teabe jagamises osaleda.
Aga muidu pole tööandjal vastavat soodustust endise töötaja kohta vabalt rääkida, seega soovitan neil seda mitte teha. Nagu märkisite, usub minu kogemuse kohaselt enamik inimesi, et tööandja on ebaseaduslik avaldada endise töötaja arvamust või hinnangut. Seega, kui tööandjat ei saa vastavat hüvitist (nagu „kriipige selga ja ma kratsin teie oma”), ei tasu endisi töötajaid, kes võivad avalikustamisest teada saada, kokku siduda, sidudes HR-le reageerimise aeg järelepärimisi ja riski võtmist, et personalitöötaja või juht esitab ebaõige faktilise avalduse (vastupidiselt arvamusele) ja seab seeläbi ettevõtte vastutusele laimamise eest.
Daniel Schwartz
Laevamees ja Goodwin LLP
Tegelikus elus juhtub nii: heade töötajate jaoks annavad tööandjad soovitusi. Halbade töötajate puhul saavad nad lihtsalt kinnitada teenistuse kuupäevad ja ametinimetused. Seal on pilgutamine ja noogutamine ning kõik peaksid koodi mõistma.
Kuid mõned osariigid, näiteks Connecticut, on loonud privileegi praeguste või endiste tööandjate tööhõivealastele viidetele, mida küsiti töötaja nõusolekul. See tähendab, et töötaja ei saa tööandja vastu hagi esitada halva viite esitamise eest. Kohtu sõnul on „tööalaste viidete terviklikkus oluline mitte ainult tulevastele tööandjatele, vaid ka potentsiaalsetele töötajatele, kellele positiivsete soovituste usaldusväärsus võidab”. Reegel on sama vähemalt 20 osariigis.
mitu last troy aikmanil on
Nii et kui olete tööandja mõnes neist osariikidest, arvan, et selle peamine osa on praeguse või endise töötaja nõusoleku saamine soovituse andmiseks. Kui see on tehtud, peaks tööandjal olema palju kaitset - isegi kui see annab „halva” viite. Kui te ei kuulu nendesse osariikidesse, oleksin ettevaatlik ja pöörduksin õigusnõustaja poole, et välja selgitada, kus asub 'ohutu' tsoon.
Kuid isegi seadusest tuleneva kaitse korral soovivad paljud tööandjad siiski tellida viidete nime, auastme, seerianumbri teooria. See on tore, lihtsalt ärge pettuge, kui teie palgatud töötaja on nõme, sest ka teine tööandja nõustub sama teooriaga.
Eric Meyer
Dilworth Paxsoni LLP-d
Kuna mu tööjuristist müts on kindlalt minu peas kinnitatud, soovitan tööandjatel üldiselt kinni pidada neutraalsest põhimõttest (nt töötamise kuupäevad, viimane ametikoht ja mõnikord ka viimane palk).
Negatiivne soovitus, mis maksab endisele töötajale tulevase töö, võib põhjustada kohtuasja. Mida võite näha, on midagi, mis kõlab laimu, halvustuse, tekitava sekkumise vms. Ja kuigi ma seal ei praktiseeri, lugesin kuskilt, et Californias on osariigi seadus, mis keelab konkreetselt töötajate kohta valesid või eksitavaid väiteid. Niisiis, isegi kui kriitika vastab tõele (mis peaks olema absoluutne kaitse), kui endine töötaja usub et see on vale, kulutab endine tööandja $$$ ja tema äri katkestatakse sisutu kohtuasja kaitsmiseks.
Ehkki positiivsed soovitused on hästi mõeldud, võivad need põhjustada ka juriidilisi probleeme. Eelkõige võib positiivne soovitus põhjustada diskrimineerimise väidet. Hämmastav, eks? Oletame näiteks, et Derricki otsustaja lõpetab Edithi töötaja tulemuste tõttu, kuid Sam Supervisor annab hiljem Edithile positiivse soovituse. Kui Edith usub, et tema lõpetamine on soolise diskrimineerimise tõttu pretekstuaalne või mis veelgi parem, kuna ta kaebas varasemalt EEOCile soolise diskrimineerimise üle, siis on Sami positiivne soovituskiri Edithi endise tööandja vastu suunatud hilisemas diskrimineerimisaktis välja pandud näide A.
Ükskõik, mis tööandjal on töötajate soovituste osas poliitika - „ajutine” ei ole poliitika - see peaks olema kirjalik, töötajatele ja juhendajatele teatavaks tehtud ning asjakohase koolitusega toetatud.
Robin Shea
Constangy, Brooks ja Smith, LLP
Soovitan tööandjal alati aus olla, kuid enamikul juhtudel on minu arvates mõistlik anda neutraalne viide, mis koosneb töötamise kuupäevadest ja ametikohtadest. See kaitseb tööandjat võimaliku vastutuse eest laimamise või mustasse nimekirja kandmise eest - praktika, mille paljud riigid keelavad.
Siiski soovitaksin sellest üldreeglist erandi teha juhtudel, kui töötajat kahtlustatakse tõsises üleastumises või leitakse, et ta on toime pannud tõsise üleastumise, näiteks ebaaususe, tõsise seksuaalse ahistamise või töökohal vägivalla. Sellistel juhtudel võib endine tööandja vastutada, kui ta väidetavat üleastumist ei avalda. Tööandjad, kellelt palutakse selle kategooria endiste töötajate jaoks viiteinfot, peaksid enne sellise „ausa, negatiivse“ viiteteabe edastamist konsulteerima juristiga ja järgima nende osariigis kehtivaid seadusi. Ainult näitena selle kohta, kui keeruline see võib olla, ei soovitaks ma öelda: 'Joe lõpetati seksuaalse ahistamise tõttu', sest Joe võib väita, et ta ei teinud seda, ja kui väide on vale, võib see tekitada põhjust laimu nõude juurde. Teisest küljest oleks „Joe lõpetatud seksuaalse ahistamise väidete uurimise lõppedes” tõene väide, olenemata sellest, kas Joe oli „süüdi” või mitte. Nii et isegi juhul, kui Joe üritaks tööandjat kohtusse laimamise eest kohtusse kaevata, peaks tööandjal olema võimalus tõesuse kaitseks välja käia.
Positiivne erand 'neutraalse viite' reeglist, mida ma soovitaksin, on kehtivuse vähendamise või töö kaotamise korral, kui töötaja lõpetati töötaja enda süü tõttu. Sellistel juhtudel arvan, et tööandjal oleks asjakohane esitada teatekiri, milles öeldakse, et töötaja töötas rahuldavalt ja kaotas töö ainult RIF-i või kõrvaldamise tõttu.
Lõpuks tean, et paljud juhid annavad 'mitteametlikult' teatavatele töötajatele positiivseid viiteid või muud teavet. Kui seda tehakse tavapäraselt, võib endine töötaja, kes ei saa positiivset viidet, võib nõuda kättemaksu või diskrimineerimist. Ma ei tahaks juhtidele öelda, et nad ei saa kunagi aidata headele töötajatele, kes otsivad tööd mujal, kuid nad peaksid olema vähemalt teadlikud juriidilistest riskidest ja veenduma, et personaliosakond on toimuvaga kursis. .
