Alati, kui räägin üritustel üle kogu riigi, jaotan juhtimise selle kõige põhilisemale ja praktilisemale vormile: see on inimeste vajaduste rahuldamine ja nende täieliku arendamine.
Kui töötajad ei saa tööriistu, väljaõpet, aega, arengut, ootusi, visiooni ega ressursse, mida nad vajavad oma tööga hästi hakkama saamiseks, on neil madal moraal; nad lõpetavad hoolimise ja proovimise, kahjuks juba esimestel nädalatel tööl.
Kõiki juhirollis olevaid inimesi pole loodud võrdseks. Kui ma võin olla avameelne, pole mõnel äri mõjutada teisi.
sõber kooki boss netoväärtus
Kui kumm kohtub teega, on need viis kõige levinumat mürgise käitumise käitumist, mida olen aastate jooksul kohanud.
1. Nartsissistlikud kalduvused.
Äärmisel kujul on see kahetsusväärne nii juhile kui ka töötajale. Juhi jaoks on see tegelik vaimne seisund, mida nimetatakse nartsissistlik isiksushäire mis nõuab arstiabi.
Töötajate jaoks patoloogiliselt nartsissistlik juhid võivad oma karjääri rikkuda. Joseph Burgo, raamatu autor Narsissist, keda tunnete: kaitstes end äärmuslike nartsissistide eest kõiges minus Vanus , ütleb, et see inimene tugineb sageli põlgusele, et teised tunneksid end kaotajatena, tõestades end selles protsessis võitjana. Ta vähendab teie töötoodet või naeruvääristab teid koosolekutel. Kui tal on sinult midagi vaja, võib ta muutuda ähvardavaks. Oma kõige mürgisemas olukorras paneb ta teid kahtlema iseendas ja oma lõplikus väärtuses tööandjale. '
2. Oma inimeste hea töö eest tunnustamata jätmine.
Ärge alahinnake jõudu, mis tuleneb sisemiselt motiveeritud esitajate tunnustamisest. Tegelikult on Gallup uurinud üle nelja miljoni töötaja kogu maailmas sellel teemal . Nad leidsid, et inimesed, kes saavad regulaarselt tunnustust ja kiitust:
- suurendada nende individuaalset tootlikkust.
- suurendada oma kolleegide osalust.
- jäävad suurema tõenäosusega oma organisatsiooni juurde.
- saavad klientidelt kõrgemaid lojaalsus- ja rahulolupunkte.
- on paremad ohutusandmed ja vähem tööõnnetusi.
3. Kohtle inimesi nagu numbreid.
Ülalt alla suunatud võimustruktuurides vaadeldakse töötajaid kui töömesilasi ja neid peetakse pigem objektideks või kuludeks kui varadeks; nende õnne või heaolu pärast on vähe muret, sest nende palkamise motiiv oli puhtalt tootlikkus ja kasum.
Nendes keskkondades on vähe tõendeid juhtide kaastundest ja empaatiavõimest, nähes töötajaid kui hinnatud inimesi. Seetõttu kogete suurt stressi, käivet, töölt puudumist ja läbipõlemist.
4. Liiga palju kontrolli.
Juhataja, et mikromajandus on kontrollifriik. Nende loodud töökeskkond on ülekaalukas ja lämmatav, sest ta soovib kontrolli kõigi otsuste üle. See juht ei usalda meeskonda, mistõttu delegeeritakse ülesandeid harva teistele. Tavaliselt leiate, et grupi aruteluks või sisendiks on vähe ruumi, kuna juhtimisstiil on autokraatlik, mis piirab loovust ja soovi õppida uusi asju.
Lojaalsetele töötajatele, kes üritavad leida oma töökohal tähendust ja eesmärki, ei jää muud kui marssivad käsud. Sellistel tingimustel võib olla aeg jätkata.
5. Informatsiooni mitte jagamine.
Korduva käibe peamine põhjus on teabe kogumine või juhi isikliku ja organisatsioonilise läbipaistvuse puudumine. Jällegi on see juhi käitumine võimureisil ja see on selline juht, keda töötajad kunagi ei usalda.
on charlie Mcdermott keskmisest abielus
Kui olete lugenud Patrick Lencioni meistriteost The Meeskonna viis düsfunktsiooni , teate, et kõigi heade suhete alus on usaldus - see on tema püramiidmudeli alus - ja see alus ei saa lihtsalt toimuda ilma töö läbipaistvuseta.
Seetõttu töötavad töötajad, kes töötavad juhtide juures, kes jagavad avalikult teavet, nende heaks rohkem tööd, austavad neid rohkem, on uuendusmeelsemad ja lahendavad probleeme palju kiiremini.
Lõpumõtted.
Oma parimate inimeste hoidmine ja nende kaasamine kõrgel tasemel sõltub sellest, kuidas te neid kohtlete ja teenite. Selleks, et seda hästi teha, on ülioluline suhelda nendega suhetes, aidata neil kasvada ja anda neile edu saavutamiseks vajalik.
