Juhtimine on raske ja kõik juhid ajavad end sassi. Ma tean, see kõlab hullumeelselt, kuid see on tõsi. Isegi Steve Jobs tegi kolossaalseid vigu. Aeg-ajalt näitame kõik, et oleme inimesed, oleme mõnikord selle tiibadega ja meil pole kõiki vastuseid.
Üks minu lemmik juhtimiseksperte, Seth Godin, selgitab, et juhtide jaoks on ebamugav öelda: 'Ma tahan sinna minna ja vastutan selle eest, et meid sinna viiakse, ja keegi pole seal kunagi käinud ja ma pole kindel, kuidas saada sinna, aga lähme. ' Oma visioonide reaalsuseks saamiseks peame võitma oma järgijate usalduse.
Kuna me oleme edasiliikumisel teistest nii sõltuvad, on oluline tunnustada käitumist, mis teie toetajad lahti hoiab ja võõristab. Siin on 9 kõige polariseerivamat, hävitavamat käitumist, mida juhid saavad näidata.
1. Autentsus.
Autentsed juhid jäävad truuks sellele, mida nad usuvad. Vastavalt Harvardi ärikooli professor ja autentne juhtimisekspert Bill George, autentsed juhid jäävad truuks oma väärtustele ja missioonile ka raskuste korral.
Nad ei loobu sellest, et seda oleks lihtne teha. Neile võib usaldada ilmumist igal viisil ühtemoodi, sest nad tegutsevad täieliku aususe kohast. Töötajad teavad, millal juhid seda võltsivad.
2. Vale lubadused.
Juhid peavad olema ettevaatlikud porgandite suhtes, mida nad töötajate motiveerimiseks riputavad. Kui juht annab lubaduse, on tema töötajatel täielik õigus oodata jätkamist.
Nii tihti jagavad juhid vestluse kuumuses ideid, mõistmata, et töötajad võtavad iga sõna südamesse. Marshall Goldsmithi oma Mis teid siin on, ei vii teid sinna selgitab, et kui juhid pakuvad ettepanekuid või ideid, kuulevad töötajad neid käskude või lubadustena.
Lubaduse täitmata jätmine - ükskõik kui suur või väike - rikub töötajate usaldust.
3. Ebamäärasus.
Töötajad vajavad suuna edastamisel spetsiifikat. Mitmetähenduslikkus annab märku kahest asjast: 1) ebaselgus suuna osas ja 2) salajasus.
Mõlemad muljed põhjustavad usaldamatust ja skepsist. Mida selgem saab olla teie nägemus ja suund, seda kiiremini kaasate teisi.
4. Ühesuunaline suhtlus.
Traditsioonilistes hierarhilistes organisatsioonides voolas teave ülevalt alla, läbi rangelt kontrollitud lehtrite. Töötajad lihtsalt tegid oma tööd ja said täpselt teavet, mida juhtkond soovis.
Täna on töötajatel võimas hääl. Tervislikes kultuurides on neil õigus ideede ja tähelepanekutega kaasa aidata. Töötajad saavad väärtuslikku tagasisidet ja tahavad, et neid ära kuulataks.
Kahepoolse suhtluse kultuuri loomiseks on palju võimalusi, sealhulgas anonüümse tagasiside rutiinne küsimine ja sellega Raekoja koosolekud . Teie töötajad on teie kõige väärtuslikum ressurss, et saada ülevaade teie organisatsioonis toimuvast.
5. Isiklikud tegevuskavad / egopõhine juhtimine.
Juhid nõuavad tagasilöökide ja negatiivsuse abil võimule paksu nahka. Samuti vajavad nad tugevat enesekindlust nende uskmatute inimeste pärast, kes kahtlevad nende võimetes ja leiaksid rõõmu, kui näeksid nende läbikukkumist.
Juhid peavad siiski uksel oma ego kontrollima ja tagama, et nad allutavad oma isiklikud tegevuskavad organisatsiooni suuremale hüvangule. See võib olla üks kõige raskemini kõrvaldatavaid käitumisviise, sest see nõuab palju eneseteadvust ja ausust isikliku motivatsiooni suhtes.
6. Viha.
Juhitamatul vihal pole juhtimises kohta. See annab edasi hirmu, lugupidamatust, kontrolli puudumist ja muret nende vastu, kes on vastuvõtvas otsas.
On tõsi, et juhtimisreisiga kaasnevad stressid on intensiivsed ja potentsiaalselt kurnavad. Meie töötajate vastutus ei ole siiski olla emotsionaalne tugiallikas, mistõttu on hädavajalik otsida tervislikke võimalusi ja kogukondi, et oma pettumusi vabastada või jagada.
7. Delegeerimisest / volitamisest keeldumine.
Juhtimine on meeskonnatöö. Kui töötajad liituvad teie organisatsiooniga ja toetavad teie visiooni, toovad nad kogemusi ja oskusi, mis võivad teie strateegiat edasi viia. Kontrolli vabastamine võib olla keeruline, teades, et teised ei pruugi asju teha täpselt nii nagu sina.
Kuid üks inimene - või isegi kasvava organisatsiooni juhtide meeskond - ei suuda kõiki ülesandeid täita. Tõhus delegeerimine võimaldab teil keskenduda sellele, mida teete kõige paremini ja mida armastate kõige rohkem.
Delegeerimine ei laienda mitte ainult teie võimet asju ajada ja loob teie ettevõttes koondamisi; see ütleb ka teie töötajatele, et usaldate neid. Töötajad tahavad teada, et nad mõjutavad ja panustavad. Nad tahavad tunda end vajaliku ja võimatuna.
8. Ülemuse suhtumine / hindamise puudumine.
Töötajad näevad oma ülemusi ja C-taseme kogukonda hoopis teistmoodi kui nad ise näevad. Ettevõtetes on juhtkonna ja kogu ülejäänud ettevõtte vahel piir, isegi kui nende juhid ei kavatse sellist jaotust luua.
Kui meie organisatsioonid kasvavad, on meil lihtne töötajatest lahti saada. Peame olema tahtlikud hindamisstrateegiate loomine . Ettevõtte hästi toimimiseks on vaja kogu süsteemi ning me peame pidevalt oma talente sisemiselt värbama, et tänulikkuse ja tunnustuse kaudu kõiki kaasata.
9. Lemmikute mängimine.
Üks demoraleerivamaid juhtimiskäitumisi on eelistamine. Kuigi igal organisatsioonil on 'linchpins' kes on ettevõtte kooshoidmisel hädavajalikud, peaksid ideaalis olema organisatsioonide eesmärk olla pigem protsessikesksed kui kangelasekesksed.
Kui ettevõtted keerlevad käputäie kangelaste ümber, võivad ülejäänud töötajad hakata tundma, et nad on ühekordselt kasutatavad. Kangelastest sõltuvuse minimeerimiseks peavad ettevõtted investeerima protsesside loomisesse, nii et võtmeisikute lahkumisel tekiks minimaalselt häireid tegevuses.
Kokkuvõttes.
Iga juht kuvab oma juhtimise käigus mingil hetkel alati ühte või mitut sellist käitumist. Lõppude lõpuks oleme kõik inimesed ja juhtimine on raske.
maureen ja mcphilmy uus abikaasa
Juhi pideva täiustamise kõige olulisem aspekt on eneseteadvus. Mida rohkem oleme eneseteadlikud, seda edukam on meil seda hävitavat käitumist ära tunda ja neid parandada, et saaksime üles ehitada oma parimad organisatsioonid ja elada oma parimat elu.
