Parimad Google'i juhid annavad oma meeskondadele volitused ja ei tee mikromajandust.
See idee tuli Google'i numbril 2 10 parimat tõhusate juhi omaduste loendit . Kui te pole seda lugu kuulnud, leidis Google, püüdes tõestada, et ülemusi pole vaja, lõpuks just vastupidine - juhtidel pole mitte ainult tähtsust, vaid nad saavad oluliselt mõjutada ka oma meeskondade tegevust. Kuid nad ei piirdunud sellega. Mõistnud, et juhid on olulised, alustasid nad püüdlustega paljastada kõik käitumisviisid, mis muudavad mõned tõhusamaks kui teised. Algatus sai nimeks Project Oxygen.
Kuigi ülejäänud üheksa käitumist on olulised, väidan, et meeskondade volitamine (ilma mikromajanduseta) on kõige olulisem. Ilma omanikutundeta ja seotuna oma tööga pole vahet, kas töötajatel on õiged oskused, juurdepääs juhendamisele või koostöövõimalused. Neil on vaja motivatsiooni esinemiseks, enne kui need muud aspektid mängu tulevad.
Üks lihtsamaid viise, kuidas juht töötajaid võimestada ja motiveerida, on töö delegeerimisega võimaluse ja autonoomia pakkumine.
kui vana on jim cantore
Loomulikult on piirid. Juhtina ei kavatse te kindlasti järelevalveta ettevõtte edu kahjustavaid projekte maha laadida. Kuid julgeksin arvata, et teil on veel mitmeid ülesandeid, millest kinni hoiate, mis oleks suurepärased kandidaadid delegatsiooniks. Turvalise ja tuttava tööga on lihtne tegeleda ja ülesandeid koguda lihtsalt sellepärast, et need on meile alati kuulunud.
Aitamaks oma juhtidel kindlaks teha, millist tööd nad peaksid delegeerima, palub Google juhtidel:
- Vaata eesmärke. Mis on lõppmäng ja mida peab meeskond oma eesmärkide saavutamiseks tegema? Jaotage töö ja määrake osad, mida saab delegeerida.
- Vaata ennast. Millistes valdkondades on teil tugevad küljed ja kohustused ning mida peaksite delegeerima?
- Tunnustage töö jaoks õige inimene. Heitke pilk oma meeskonna oskustele ja küsige endalt, kellel on selgeid tugevusi valdkondades, mida soovite delegeerida. Kasutage oma töötajaid nagu „malenuppe” ja määrake strateegiline töö nende võimetele. Selle käigus ei anna te mitte ainult volitusi, vaid suurendate ka meeskonna üldist tootlikkust.
Hästi, sa tead, mida delegeerida ja kellele delegeerida. Nüüd on aeg ülesanne tegelikult kätte anda.
Teiste koolitamiseks on vaja palju eelnevaid jõupingutusi. Varukoopia mentorluse protsess võib olla nii aeganõudev, et paljud eelistaksid ennast üle koormata ja riskida läbipõlemisega, kui õpetada kedagi teist. Lühiajalises perspektiivis ei pruugi see mugav olla, kuid see on vajalik nii teie kui teie töötaja arenguks pikas perspektiivis.
Google'il on jaotatud protsess nendeks seitsmeks etapiks :
1. Andke tööst ülevaade.
Arutage projekti ulatust ja olulisust. Öelge oma töötajale, miks nad valisite, ja selle mõju, mida töö ettevõttele avaldab.
2. Kirjeldage uue vastutuse üksikasju.
Arutage soovitud tulemust ja selgitage ootusi. Öelge töötajale, mida ootate, kuid mitte seda, kuidas seda teha. On hädavajalik anda neile autonoomia ja vabadus õppida ja kogemustest kasvada - mitte ainult käske täita.
3. Küsige küsimusi, reaktsioone ja ettepanekuid.
Vestlus peaks olema kahesuunaline. Pidage meeles, et ülim eesmärk on panna oma töötaja juhiistmele. Veenduge, et neil oleks kogu vajalik teave omandiõiguse ja vastutuse võtmiseks ning ootuste täitmiseks.
4. Kuula delegaadi kommentaare ja reageeri empaatiliselt.
See on teie töötaja jaoks uus ja kaardistamata territoorium. Nende ärevust leevendage ja looge psühholoogiliselt ohutu keskkond, kus töötaja tunneb end mugavalt muret väljendades, kõhkluste üle arutades ja teie poole pöördudes abi saamiseks.
tanya burr sünniaeg
5. Jagage, kuidas see meeskonda mõjutab.
Nii et töötajad mõistavad oma töö olulisust ja seavad vastavalt prioriteedid, ühendage punktid kindlasti ja selgitage, kuidas ülesanne toetab teisi meeskonna algatusi.
6. Ole julgustav.
Töötajad ei võta täielikku vastutust enne, kui te neid selleks julgustate. Veenduge, et nad saaksid aru, et usaldate neile tulemusi.
7. Pange paika kontrollpunktid, tulemused, tähtajad ja edusammude jälgimise viisid.
Ehkki neil on autonoomia, veenduge, et töötajad teaksid kriitilisi vahe-eesmärke, mida nad peavad saavutama, ja milline on edu progressi hindamiseks.
Delegeerimine pole kõige lihtsam. Kuid peate seda vaatama kui investeeringut oma töötajatele. Nad õpivad ja teie võtate muude asjadega tegelemiseks rohkem ribalaiust - kõik võidavad.
