Toimetuse märkus: Inc.com-i kolumnist Alison Green vastab küsimustele töökoha ja juhtimisega seotud probleemide kohta - alates kõigest kuidas hakkama saada mikrohalduse ülemusega kuidas oma meeskonna inimesega kehalõhnast rääkida.
Lugeja kirjutab:
Mul on töötaja, kes on igati äärmiselt detailne. Mõnel juhul võib see olla suurepärane, kuid alati, kui ta räägib (koosolekul või lihtsalt üks ühele), on ta ülimalt pikaajaline. Üldiselt ütleb ta sama asja kolmel erineval viisil ja teeb siis kokkuvõtte. Tema meilid ja kirjutatud projektid on romaanid.
Ma leian, et ta pole teemast täiesti teadlik; sageli enne koosolekut, kui me kõik nõustume lühikeseks jääma, annan oma osa (lootes olla eeskujuks), kuid ta ei võta seda ette.
a1 armastusest ja hiphopi netoväärtusest
Minu peamine mure on see, et inimesed häälestaksid teda, kui ta edasi räägib. Ma tahan, et tal õnnestuks, ja seepärast tahan tõesti anda talle vajalikku tagasisidet ja tööriistu. Ma saan aru, et ta on nii ja ma pole kindel, et seda saab muuta. Kas teil on nõu?
Roheline vastab:
Teil on täiesti õigus, et see harjumus hoiab teda professionaalselt tagasi; mida kõrgemale redelile ta läheb ja mida rohkem on ta kõrgema taseme juhtide ees, seda olulisemaks muutub tema jaoks sõnumi destilleerimine kuni hädavajalikuni ning selle kiire ja lühike edastamine.
Eeldades, et ülejäänud tema töö on hea - ja seega on see väärt teie aja lühiajalist investeeringut, et aidata tal selles valdkonnas paraneda - soovitan järgmist:
1. Istuge temaga maha ja öelge, et soovite temaga tõsiselt vestelda tööharjumuse üle. Selgitage, et teabe lühem edastamine pole ainult stiili eelistamine; see on äriline vajadus ja see on midagi, mille jaoks vajate teda aktiivseks tööks. Öelge talle, et olete mures, et see mõjutab teda professionaalselt ja mõjutab seda ka edaspidi, ning et tema töö on hea ja väärib, et inimesed sellele tähelepanu pööraksid, kuid nad ei tee seda, kui ta ei leia viisi suhelda kokkuvõtlikumalt.
2. Andke talle konkreetsed juhised. Ei piisa ainult ütlemisest „hoia asjad lühemad”, sest tema kalibreerimismõõtja on välja lülitatud. Ta ei oska öelda, kui midagi on liiga pikk. Nii et peate selle välja kirjutama. Näiteks võite talle öelda, et ükski memo ei tohiks olla pikem kui üks leht ja igaüks peaks olema kirjutatud peamiselt täppidega, e-kiri ei tohi olla pikem kui kolm lühikest lõiku ja esitlused ei tohi olla pikemad kui X minutit; ta peaks jälgima, kui kaua teised koosolekutel räägivad ja mitte kauem kui tema ise.
3. Juhendage teda aktiivselt edasi. Näiteks kui määrate talle kirjaliku projekti, andke talle kohe alguses maksimaalne lehtede arv. Kui ta tunneb muret selle pärast, et ta ei saa lisada kogu teavet, mis tema arvates peaks olema, rääkige temaga läbi. Kui kuulete, et tema mure ei sobi, selgitage, miks X on oluline lisada, kuid Y mitte. Selgitage, et kõrgema taseme otsustajad seda eriti ei tee tahan kogu teave. Nad tahavad kõrgetasemelisi järeldusi ja võtteid ning suudaksid usaldada, et seda on toetanud mõte ja uuringud enne kui see nende kätte jõudis et nad ei peaks selleks aega kulutama. Mõned inimesed ei saa sellest tõepoolest aru ja nad tunnevad, et nende töö ei ole usaldusväärne või tundub puudulik, kui nad ei sisalda kõiki asjakohaseid üksikasju selle teema kohta.
4. Ära looda sellele, et ta vihjeid korjab nagu teie palusite koosoleku alguses, et kõik oleksid lühikesed või olge ise lühidalt eeskujuks. See ei tööta, nii et peate olema selgem. Selle asemel võite koosolekul öelda: 'Jane, kas saaksite meile X-st ühe minuti ülevaate anda?' Või kui olete ainult teie kaks: 'See on rohkem kui mul vaja; Ma loodan, et teil on üksikasjad kajastatud ilma, et oleksin pidanud silma peal hoidma. Millistes osades vajate minu panust? '
5. Ja viimasena andke talle kindlasti tagasisidet , olgu see siis „Kõne esitluse algus oli suurepärane, kuid ma arvan, et hakkasite inimesi kaotama, kui rääkisite uue tarkvara toimimise üksikasjadest” või „See memo on suurepärane näide sellest, kuidas te praktikas rakendate me rääkisime ja mulle meeldib, kuidas sa edastasid kogu kõrgetasemelist teavet hõlpsasti hõlpsalt. '
Kui olete nõus selleks aega investeerima, peaksite järgmise paari kuu jooksul kas reaalset muutust nägema või mitte. Kui te seda ei tee, võib paranemise puudumine tähendada, et ta saab vähem või ei paku võimalusi kõrgema juhtkonna ees esinemiseks või et ta pole kunagi teie esimene valik suurema profiiliga projektide jaoks või et see mõjutab tema võimet edeneda organisatsioon. Või see võib lihtsalt tähendada, et peate jätkama talle projektide saatmist koos juhistega nende lühendamiseks.
Olenemata tõenäolistest tagajärgedest, rääkige temaga nendest selgesõnaliselt, et ta saaks aru, milline kompromiss ta on. Kuid kui paar kuud on sellele keskendunud treeneritöö, arvan, et teil on head võimalused aidata tal oluliselt paraneda.
Kas soovite esitada oma küsimuse? Saada see aadressile alison@askamanager.org .
angela buchman ja peyton manning
