Kas meie kollektiivses heaolus on midagi fundamentaalsemat kui meeste ja naiste vaheliste suhete kvaliteet? Eelmisel aastal komistas meie ühiskond sugudevahelistes suhetes kaardistamata territooriumile - kui naised rääkisid loo pärast hirmsat väärkohtlemist ja röövellu sattumist meeste käes, olime tunnistajaks kauaoodatud liikumise sünnile. Kuulsime, et miljonid hääled tõusevad ühehäälselt, öeldes „#MeToo”, ja meie riik ei ole kunagi endine.
Kuid tegelik töö alles algab. Mehed ja naised peavad välja mõtlema viisi, kuidas sellel uuel territooriumil koos navigeerida, ja pole mõtet teeselda, nagu oleks see lihtne või lihtne. Praegu on meie riigis palju viha - viha naiste seas, keda meeskolleegid on väärkohtlenud, sundinud ja vallandanud, samuti viha meeste seas, kes tunnevad end piiratud ja deemoniseeritud, kui paljud pole midagi teinud, et seda väärida.
kui vana on chris lane
Kuigi suur osa sellest negatiivsest tundest on loomulik (ja mingil määral ka vältimatu), peaksime selle ületamiseks tegema kõik endast oleneva. Me ei liigu kunagi edasi, kui mehed ja naised kohtlevad teineteist liitlaste asemel vastastena.
Otsustasin hiljuti pöörduda mõne mehe poole, keda imetlen, et saada oma #MeToo, mida see tähendab meeste ja naiste ametialaste suhete jaoks, kuidas kõrvaldada erapoolikus töökohal ja kuidas leida parim tee tõelise võrdõiguslikkuse ja harmoonia meie ühiskonnas. Kui ma oma vestlusnoodid läbi vaatasin, ilmnesid kolm teemat, mis minu arvates võivad aidata meie vestlust inimestena koos edasi liikudes.
1. teema: Võtke omaks naissoost ainulaadsed tugevused, kuid kohtle kõiki naisi üksikisikutena
Võib-olla on selle ütlemine 2018. aastal vaieldav, kuid mehed ja naised pole omavahel asendatavad - ja see on hea!
Näiteks vastavalt Gallupi CliftonStrengthsi hinnang (mis tugineb enam kui 14 miljoni vastaja uuringuandmetele), 'Arendajate, distsipliini, kaasajate ja empaatia teemadel on naised meestest kõrgemal kohal.' See tähendab, et nad tuvastavad ja arendavad tõenäolisemalt positiivseid omadusi teistes, rõhutavad sageli planeerimist ja organiseerimist ning kipuvad sügavamalt mõistma kogemusi väljaspool enda omi.
Kui töökohal on rohkem naisi, suudavad ettevõtted neid tugevusi paremini ära kasutada. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), digitaalse ajastu läheduse ja suhete ekspert , kordab CliftonStrengthsi hinnangu tulemusi, kui ta osutab, et tema kogemuse põhjal on naised „kaastunde“ ja „kogukonna loomise“ osas üldiselt paremad kui mehed. Samuti võib nende tunnuste olemasolu parandada meessoost töökaaslaste käitumist: 'Ainus viis olla rohkem naiste moodi on see, kui naised on läheduses.'
Kuigi ettevõtted peaksid omaks võtma traditsioonilisi naiselikke voorusi, peavad nad tunnistama ka naiste individuaalseid erinevusi. Kuigi meeste ja naiste vahel on rahvastiku tasemel erinevusi, nagu Gallup märgib, on 'soolised erinevused palju suuremad kui sugude vahel'. Paljud naised on kindlad ja konkurentsivõimelised ning neid ei tohiks refleksiivselt süüdistada oma meeskolleegide jäljendamises. Just need nad on.
Stuart Leviton, advokaat ja ASi operatiivjuht SeekingIntegrity.org eelarvamused määratletakse kui 'eelarvamusi, mis ei pruugi mingil konkreetsel inimesel mingis objektiivses mõttes tõendada'. Ootused tuleks lähtestada iga inimesega.
Gary Belsky on ajakirja ESPN endine peatoimetaja ja praegu presidendi president Elland Road Partners . Ta selgitab, kuidas eelarvamused ja topeltstandardid võivad naise karjääri kahjustada: „Ma olin suur isiksuse boss ja minu teada pole see mind kunagi takistanud. Kuid ma kahtlustan, et kui ma oleksin naine, oleksid mõned inimesed mind kirjeldanud kui üle mõistuse või isegi hullumeelset. '
Naised peavad kogu aeg võitlema selliste topeltstandarditega. Näiteks a Rahvusliku Teaduste Akadeemia avaldatud 2012. aasta uuring leidis, et fiktiivseid kandidaate laborijuhi kohale valis vähem tõenäoline 127 bioloogist, keemikust ja füüsikust koosnev valim, kui neid nimetati „Johni” asemel „Jennifer”.
Me peaksime ära kasutama naiste tugevaid tugevaid külgi töökohal, kuid me ei tohiks kunagi eeldada, et nad sobivad kenasti määratletud soorollidesse.
2. teema: läbipaistvus ja avatud dialoog on hädavajalikud
Kuidas saaksime töökohal pidada tulemuslikku vestlust soo teemal, kui inimesed kardavad oma meelt öelda?
Sageli kuuleme mitmekesisuse tähtsusest, kuid see sõna viitab tavaliselt sellistele omadustele nagu rass ja rahvus. Ehkki need on mitmekesisuse kriitilised elemendid, jätavad ettevõtted tähelepanuta innovatsiooni ühe olulisima tõukejõu: mõtte mitmekesisuse. Nagu 2017. aasta Deloitte'i aruanne ütleb 'Uuringud näitavad, et üks suurimaid erapoolikuse allikaid ettevõtetes on mõtete mitmekesisuse puudumine.' Kui ettevõte soovib hõlbustada tõelist mitmekesisust ja kaasatust, peab ta tervitama paljusid ideid ja vaatenurki.
See kehtib eriti siis, kui tegemist on nii laiaulatusliku ja tagajärjega kui meeste ja naiste vaheline suhtlus töökohal. Belsky sõnul lõi ta oma ettevõttes kaasava keskkonna, pidades „avatud ja ausaid vestlusi“ ning luues „turvalised ruumid keerukateks vestlusteks“. Leviton väidab, et piirangud, mida mehed ja naised saavad arutada, muudavad „ebaloomuliku” suhtlemise: „Peame välja mõtlema viisi, kuidas pidada avatud ja ausat dialoogi selle asemel, et muuta see lihtsalt ebaseaduslikuks - nii jääme erapoolikusse kinni.”
Samuti põlistame erapoolikust, jättes ootused selgelt ja lugupidavalt edastamata. Weiss märgib, et on ülitähtis, et kõik organisatsioonis osalejad lepiksid kokku teatud aluspõhimõtete ja -standardite osas - see ei saa juhtuda ilma avatud dialoogita: 'Kui kõik on joondunud ja puudub varjatud tegevuskava või motiivid, on olemas ausus.' Samuti arutleb ta „jagatud väärtuste, veendumuste, [ja] selgete struktureeritud piiride ja suuniste” kehtestamise väärtuse üle.
Alustasin seda artiklit mainides tohutut viha reservuaari, mis tekkis meie Ameerika Ühendriikides soolise arutelu all - millest suur osa on loomulik ja õigustatud. Kuid me oleme selles liikumises astumas etappi, kus nördimus viib meid ainult nii kaugele ja see võib olla isegi arengule vastumeelne, põhjustades meeste vastureaktsiooni ja põhjustades lõputu süüdistusteringi. Leviton jagab seda muret: „Meeste puhul kardan ma, et nad tõmbuvad pigem kaitsemehhanismina tagasi kui kasvama ja muutuma. Kui mehed tunnevad end rünnatuna, on nad loomulikult kaitsvad. '
Juhtum: jõudsin selle teose saamiseks umbes tosina meheni, keda kõiki tunnen üsna hästi. Enamik neist ei soovinud sellel teemal rekordeid teha. See on häbi, sest nad kõik on ausad mehed ja oma valdkonna juhid.
Parim viis aidata meestel kaasata ja takistada end tagasi tõmbumast on kaasata nad aruteludesse selle kohta, kuidas kaotada erapoolikus töökohal ja luua tervislikumad töösuhted naiskolleegidega.
3. teema: võitlege muutuste eest, kuid tähistage edusamme
Kui Petersoni majandusinstituut küsitles 22 000 ettevõtet 2014. aastal leidis kogu maailmas, et 'peaaegu 60 protsendil neist ettevõtetest ei olnud naissoost juhatuse liikmeid, veidi üle pooltel ei olnud naissoost C-suite'i juhte ja vähem kui 5 protsendil naissoost tegevjuht'. Samuti leiti, et ettevõtted, kus ettevõtete juhtpositsioonil oli rohkem naisi, olid kasumlikumad. Naised on sellist statistikat lugenud aastakümneid ja sageli näib, et neid vastukarva ei saa kunagi ületada.
Justkui oleks vaja olukord veelgi talumatumaks muuta, on naised viimase kahe aasta jooksul avastanud, et töökohal on seksuaalse vägivalla ja ahistamise epideemia. Kui #MeToo lood jätkavad pealkirjade ja meie Twitteri voogude uputamist, mõistavad miljonid naised, et nende lood on palju tavalisemad, kui nad arvasid. See on ainult lisanud meeleheite ja ärrituse tunnet.
Naistel on praegusest olukorrast pettumiseks rohkem kui piisavalt põhjuseid ja see on meie riigis tekitanud tugeva pakilisuse. Kuid me ei saa lasta sellel kiireloomulisusel kärsituks muutuda.
Leviton toob hea välja: 'Minu hirm on, et lootusrikkad naised peavad pettuma ega anna talle piisavalt aega oma lootuste ja püüdluste realiseerimiseks.' Ajal, mil oleme revolutsiooni piiril, oleks kahetsusväärne.
Massiivsed sotsiaalsed muutused võtavad aega. Ken Kuznia on ettevõtte asutaja ja tegevjuht Punkti tühi värbamine ja tõmbab paralleeli soolise võrdõiguslikkuse eest võitlemise ja kodanikuõiguste liikumise vahel: „Ma loodan, et meie kultuur areneb ja küps. Nagu rasside võrdõiguslikkuse puhul, ei tule see kindlasti ilma kasvupiinadeta. ' Belsky lõi sarnase ühenduse.
Kodanikuõiguste liikumine on õpetlik: kuigi meie ühiskonnas on endiselt groteskseid rassilisi erinevusi (alates vangistamise määradest kuni hariduslike lünkadeni), ei tähenda see, et võitlus kodanikuõiguste eest ei olnud uskumatult edukas - alates Birminghami tuletõrjevoolikutest ja koertest vähem kui 50 aasta pärast Aafrika Ameerika presidendile. Samamoodi vaadake lihtsalt seda, kui palju naisi on ühe elu jooksul tehtud - sajand tagasi polnud naistel isegi hääleõigust. Ja naised hakkasid tööjõusse valama alles 1960. aastatel (ehkki neil oli II maailmasõja ajal suur roll tööstustegevuse plahvatuses).
Nüüd on 40 protsenti juhtidest ja peaaegu 40 protsenti MBA lõpetanutest naised. Naised moodustavad 56 protsenti Ameerika ülikoolilinnakute üliõpilastest. Ehkki ainult 6,4 protsenti Fortune 500 ettevõtetest juhivad naisjuhid, see osakaal on kõigi aegade kõrgeim . Ja me pole kunagi varem näinud rohkem kooskõlastatud jõupingutusi naiste ümberpaigutamiseks suurema ametialase vastutuse ja autoriteediga positsioonidele 90 protsenti Fortune 500 ettevõtetest omavad töötajate ressursirühmi, millest paljud loodi selleks, et anda naistele juurdepääs naismentoritele (näiteks Visa Women's Network ja PepsiCo Women's Inclusion Network).
kui pikk on scott stapp
See ei tähenda, et naised (ja mehed) ei peaks soolise võrdõiguslikkuse nimel nii palju võitlema kui võimalik. Ikka on tohutuid erinevusi, mida tuleb kitsendada, ja kultuurilisi muutusi, mis peavad hädasti toimuma. Me ei tohiks kunagi kaotada ülaltoodud pakilisustunnet - see juhib progressi ja tuletab meelde, kui kaugele peame veel minema.
Julgustan kõiki naisi arutama neid küsimusi mehega, kellest nad lugu peavad - olgu see siis mentor, töökaaslane, sõber või pereliige. Kuigi on oluline kuulda ahistavaid lugusid kiskjate, kiusajate ja sariväärkohtlejate kohta, on aeg kuulda ka mõne hea mehe lugusid. Selle asemel, et pidevalt ropendada mehi koledate näidetega, mida mitte teha, näitame neile, kuidas paremini hakkama saada.
