Justin M. Deonarine on tööstusorganisatsioonide psühholoog koos Psühhomeetria Kanada , an Ettevõtjate organisatsioon (EO) - liikmesettevõte, mis pakub hindamiskonsultatsiooniteenuseid, et aidata ettevõtetel palgata õigeid inimesi ja arendada meeskondi ja juhte. Justin tegeleb andmepõhiste uuringutega, et välja töötada kohandatud lahendused, mis aitavad inimestel ja organisatsioonidel jõudlust optimeerida. Küsisime temalt lahti ühendatud ettevõttekultuuride probleemide kohta. Ta jagas järgmist:
Ettevõtjad ja ärijuhid usuvad sageli, et neil on võim oma ettevõtte kultuuri kujundada. Aga kas?
bruno mars ja tema naine
Analüüsisin hiljuti pilkupüüdvat juhtumiuuringut üle 20 000 töötajaga riiklikust jaeketist, kus kõrgem juhtkond edendas põhiväärtusena innovaatilist mõtlemist. Selle väärtuse toetuseks rõhutas personalijuht, et uuendusmeelne lähenemine on nõutav igal ametikohal, kaasa arvatud eesliini töötajad. Eesliinide juhtmeeskond aga ei nõustunud, mööndes, et innovaatiline mõtlemine ei olnud eesliini teenuse edukuse jaoks kriitiline.
Siin on pilkupüüdev osa: aastatepikkused psühhomeetrilised hindamisandmed näitasid üsna vähest isu uuenduste järele organisatsiooni kõigil tasanditel - sealhulgas kõrgem juhtkond. Tegelikult oli kehtestatud reeglite järgimine üks tugevamaid jooni, mida kogu ettevõttes avaldati.
Kokkuvõtteks soovis kõrgem juhtkond, et töötajad uuendaksid, kuid tegelikult oli innovatsioon kehtestatud protseduuride tagaplaanil. Miks see siis juhtus?
See on üllatavalt levinud stsenaarium. Kõigi tööstusharude ettevõtted mõistavad 'suurepärase' ärikultuuri loomise väärtust. Igal aastal kirjutatakse tuhandeid postitusi selle kohta, kuidas „suurt” kultuuri üles ehitada või rakendada. Google'i ja saate üle 581 miljoni tulemuse. 'Suurepärane' ärikultuur ei anna aga automaatselt äriedu. 'Suurepärase' kultuuriga ettevõtted võivad aga läbi kukkuda paljud mürgise kultuuriga ettevõtted arenevad .
Miks on jutumärkides „suurepärane”? Sest a sobiv kultuur - selline, mis oleks teie organisatsiooni jaoks suurepärane, ei ole kõigile sobiv lahendus. Teie ettevõttes toimiva kultuuri edukaks ülesehitamiseks pole võluvalemit. Korporatiivkultuuride eeskujuks on sageli mõned edukad ettevõtted, kuid kas nende kultuuride kõik aspektid töötaksid sinu ainulaadne organisatsioon?
Ettevõtluskultuuri teistsugune vaade
Ma näen korporatiivkultuuri kui geštalti üksust: inimestel on ühised hoiakud ja väärtushinnangud ning kultuur tuleneb nendest sarnasustest - kas positiivsest või negatiivsest. Kuid on oluline meeles pidada, et erinevad kultuurid töötavad erinevate rühmade jaoks. Näiteks toetavad mõned organisatsioonid kõri läbilõikavat kultuuri ja inimesed, kes edenevad konkurentsis, armastavad seda. Teised peavad kurgukultuure negatiivseks ja väldivad neid, eelistades ühistulist õhkkonda.
Hea kultuuri kaks peamist omadust teie ettevõtte jaoks on:
- Teie kultuur võimaldab ettevõttes kõigil edu saavutada.
- Teie kultuur töötab kõigi asjaosaliste jaoks.
See on nii lihtne.
Kas juhtkond saab kultuuri mõjutada?
Kas juhtimisel on sõna organisatsiooni kultuuris? Mõned, kuid võib-olla mitte nii palju, kui arvate või juhid võiksid soovida. Juhid saavad rakendada poliitikat, mis oleks organisatsioonile kasulik (paindlik tööaeg), kuid kõrgema juhtkonna tegelikud soovid (häiriv innovatsioon) ei pruugi ilmtingimata realiseeruda.
Kui juhid on teadlikud nii iseendast kui ka töötajate vajadustest, tekivad kõlavad väärtushinnangud, mis suunavad kõiki ühtsesse suunda - nn ühendatud ettevõttekultuuri tunnuseks.
Kui juhid pole endast ja teistest teadlikud, moodustuvad ja põrkuvad erinevate väärtushinnangutega rühmad. Tekib „lahti ühendatud” kultuur ja rühmad võistlevad oma huve kõige paremini teeniva kultuuri edendamise nimel. Eiratakse teostatavust, ratsionaalsust ja aktsepteerimist.
kui vana on ivey meeks
Millised on lahutatud ettevõttekultuuri tunnused?
Kuidas saate ära tunda lahutatud ettevõttekultuuri? Üldisteks märkideks on suur voolavus, madal moraal, tootlikkuse puudumine, õnnetud töötajad ja potentsiaalselt rahulolematud kliendid. Ja jälgige neid kommentaare tööandja reitinguga veebisaitidel:
- 'Töötajad vaikivad ja koheldakse tapamajas nagu tallesid.'
- 'Ettevõte töötaks palju sujuvamalt, kui tegevjuht oleks teelt kõrvale jäänud.'
- Nõuanded juhtkonnale: ärge minge kontorisse. Ilma sinuta on meil parem. '
Kuidas saab vältida lahtiühendatud kultuuri?
On selge, et ükski ettevõte ei taha, et Google'i otsingutes selliseid arvustusi ilmuks. Nagu paljude haiguste puhul, on ka ennetamine võtmetähtsusega. Enne töötajate lahkumist ja negatiivsete arvustuste saatmist on kriitiline tuvastada ja leevendada ühenduse katkestamist.
Varem mainitud juhtumiuuringus olid juhtkonna vastulaused äratuseks HR-ile. Nad mõistsid, et innovatsioon - kuigi see on organisatsiooniliste väärtustega joondatud omadus - ei too töötajate edu eesliinirollides. Avatud suhtlus päästis ettevõtte potentsiaalsed käibeprobleemid - ja ilmselt ka negatiivsed arvustused.
Teisisõnu, on ülioluline suhelda oma organisatsiooni kõigi tasanditega. Õppige, millised on nende väljakutsed, ja mõistke, mida töötajad edu saavutamiseks vajavad.
Psühhomeetrilised hinnangud võivad olla võimas lähtepunkt ühendatud ettevõttekultuuri loomisel või säilitamisel. Need pakuvad raamistikku, mis aitab inimestel mõista ennast (eneseteadlikkus) ja teisi (muu teadlikkus).
Ettevõtte kultuur on organisatsiooni tasandil muu teadlikkuse laiendamine. Ehkki need raamistikud aitavad inimestel mõista iseennast ja ümbritsevat, aitab ettevõttes püsiv raamistik edendada ühiste väärtuste - ja seega ka ühendatud kultuuri - tekkimist.
