Nad on kaks suurimat ja mõjukamat ettevõtet planeedil, kuid paljuski Amazon ja Google on ettevõttekultuuri ja äristrateegia osas polaarsed vastandid.
rebaseuudised uma pemmaraju abielus
Richard Russell veetis varem üle kaheksa aasta ühiselt nii Google'is kui ka Amazonis oma ettevõtte asutamine, kus ta õpetab teisi õppinud põhimõtete ja tööriistade rakendamiseks oma ettevõtetes.
Istusin hiljuti koos Russelliga, et demüstifitseerida mõningaid erinevusi tema endiste tööandjate vahel ja tuua välja mõned peamised õppetunnid, mida ta nüüd oma klientidega jagab.
Töölevõtmine
Russelli sõnul on Google'i põhiline intervjuu küsimus järgmine: 'Kui tark sa oled?'
'Google võtab tööle nutikaid inimesi, annab neile hüvesid, et neid õnnelikuks teha, ja pakub neile seejärel vabadust (ja raskeid probleeme) lootuses, et juhtub imelisi asju,' ütles Russell mulle. 'Üldiselt kipuvad nad saama raskeid töötajaid, kuid see pole peamine eesmärk. See tähendab, et Google'is eksivad enamik inimesi tegude või ütluste küljes, et näidata, kui nutikad nad on. '
Seevastu Amazoni põhiline intervjuu küsimus on: 'Mida sa teinud oled?'
'Amazon võtab tööle inimesi, kes saavad palju tehtud, rakendavad struktureeritud survet ja juhiseid ning pakuvad neile raskeid probleeme (ja vabadust) lootuses, et paljud asjad saavad tehtud,' selgitab Russell. 'Üldiselt on neil tavaliselt palju nutikaid inimesi, kuid see pole peamine eesmärk. See tähendab, et Amazonis eksivad enamik inimesi asjade tegemisel ja ei räägi sellest nii palju. '
Mõlemad tööandjad meelitavad pidevalt suurepäraseid kandidaate - kõrged palgad, aktsiahinnad ja edu kipuvad seda tegema. Kuid Google pöördub potentsiaalsete palkade poole, olles suurepärane töökoht, samal ajal kui Amazon meelitab ligi, luues keskkonna, kus inimesed, kellele meeldib palju teha, saavad veelgi rohkem tehtud.
'Kui ma peaksin tööle võtma, järgiksin Amazoni meetodit ja palgaksin märkimisväärse vahega Google'i endiste Amazonase elanikke. Mitte et Google'i töötajad oleksid halvad, lihtsalt ma eelistaksin Amazonase elanikke, 'ütleb Russell.
'Aga kui ma valiksin töökoha, valiksin Google'is töötamise üle Amazoni,' jätkab ta, 'sest see on palju toredam koht töötamiseks.'
Ja kui tema eesmärk oleks kasvatada oma võimeid ja karjääri?
'Ma valiksin Amazoni vaatamata ebamugavusele - või selle tõttu,' ütleb Russell.
Hüved, kasum ja kultuur
'Google'ile meeldib end pidada kokkuhoidlikuks, kuid see pole nii,' ütleb Russell. 'Kuid see pole oluline Google'i tohutute marginaalide tõttu, mis ulatuvad üle 30 protsendi.'
Seevastu Amazonil on marginaalid palju väiksemad, vahemikus 5–10 protsenti. 'Nad on kokkuhoidlikud ja nii teeb oluline, 'ütleb Russell. 'Kuid mõnikord võtavad nad asjata liiga kaugele.'
Russell ütleb, et te ei sõida esimeses klassis üheski vanuses, 'kuigi teil on suurem tõenäosus, et saate Google'is kõrgema majanduse või äri kui Amazon igal vanusel.'
Ta lisab: „Google ostab kõigile suurepäraseid toite, mis on hea hüve. Ja ometi on sellel tegelikult äriline mõte, sest inimestel pole vaja raisata aega toidu valmistamiseks ega väljas käimiseks. Selle asemel kipuvad nad suhtlema ja sööma koos - see näeb välja kulukas ja ebaefektiivne, kuid see on rahaliste vahendite suurepärane kasutamine ja on palju-palju odavam kui tundub. '
Seevastu Amazon ei paku töötajatele toitu, kuid Russell näeb seda valeökonoomiana - kuna töötajad raiskavad aega väljas lõunasöögi saamisele.
'Kuid see avaldab töötajatele muljet, et Amazon üritab kulusid vähendada,' ütleb Russell, 'mis kipub seda käitumist muudes ärivaldkondades tugevdama.'
Mis puutub inimeste protsessidesse, siis Russell kirjeldab Google'i suhteliselt ad hoc'ina, mis kipub looma kultuurilisi kajakambrite palkamist ja tutvustusi. Intervjueerijatele on antud vähe tagasisidet, nii et need intervjueerijad paranevad aeglaselt.
Amazon seevastu kasutab väga struktureeritud ja usaldusväärset töövõtumeetodit ning rakendab sama rangust vallandamise, edutamise ja preemiate osas. Töölevõtmisel osaleb neli kuni kaheksa intervjueerijat, kes kasutavad Amazoni juhtimispõhimõtetele keskendunud käitumisküsimusi ja sellele järgneb ülevaade - mis aitab intervjueerijatel oma oskusi parandada. Sarnased arutelud toimuvad edutamiskontrollide puhul, mis sunnib kõiki juhte olema teatud distsipliini ja ühise arusaamaga inimeste hindamisest.
'See aitab Amazonil oma inimeste protsesside kaudu kodifitseeritud kultuuri säilitada,' ütleb Russell. 'Google'ile oleks kasulik Amazoni inimeste protsesside omaksvõtmine ja nende kultuuriga kohandamine.'
Juhtimisstruktuur
Russell kirjeldab Google'i kui „tsentraliseeritud juhtimis- ja juhtimistoote- ja inseneriorganisatsiooni”, millel on „paralleelne, kuid mõnevõrra sõltumatu äri- / müügiorganisatsioon”.
Ta jätkab: 'Google'i juhivad insenerid või tooteinimesed - vähemalt see on nende fookus - ja müük teenib nende vajadusi toodete monetiseerimiseks.'
Amazoni struktuur on seevastu ajendatud ärivajadustest.
'Juhid ei pruugi olla insenerid ega toote- ega müügiinimesed,' selgitab Russell. 'Kuid kuna nad sukelduvad sügavale tehnoloogiasse, mõistavad nad ka seda tehnoloogiat.'
Russelli sõnul saab Google suuri muudatusi kiiremini teha, kui need otsustatakse kõrgelt, kuna tehnoloogia on teadlikult korrastatud ja tavaliselt teeb iga asja üks inimene, kellel pole palju kattumisi ja selles on suhteliselt lihtne navigeerida.
'Kuid turgude muutustele reageerimisel või õppimisel on Google palju vilgas, kuna otsused on tsentraliseeritud ja langetatud käsuliinis edasi,' jätkab Russell. 'Mõnes mõttes töötab Google nagu hiiglaslik valitsus, millel on keskne planeerimine.'
Seevastu Amazon saab väikseid muudatusi teha palju kiiremini, kuna otsuste langetamist lükatakse nii palju kui võimalik.
'Kuid see võib põhjustada dubleerimist,' ütleb Russell. 'Ja suuremate tsentraliseeritud muudatuste elluviimine võtab kaua aega, kuna nii paljud inimesed peavad tegutsema - ja seda on ka raske volitada. Mõnes mõttes töötab Amazon nagu kapitalistlik majandus, millel puudub keskne planeerimine. '
Russelli sõnul mõjutavad vastavad juhtimisstruktuurid ka seda, kuidas mõlemad ettevõtted eesmärke seavad.
Google kasutab eesmärkide ja nende tulemuste määratlemiseks ja jälgimiseks üldiselt eesmärke ja põhitulemusi (OKR), eesmärkide seadmise raamistikku, sest suhteliselt lihtne on näha, millega iga meeskond töötab. Amazoni eesmärkide protsess on suhteliselt hästi arenenud, kuid pole kaugeltki nii struktureeritud ega läbipaistev kui Google.
'Amazoni eesmärkide seadmise protsessis on palju raskem navigeerida ja koordineerida,' ütleb Russell. 'Neile oleks kasulik OKR-ide laialdane vastuvõtmine, eriti läbipaistvuse osas.'
Juhtimisstiil ja protsessid
Russelli vaatepunktist lähtudes on Amazoni juhtimisstiil ja -protsessid sageli paremini üle kantavad teistele ettevõtetele kui Google, sest see stiil on süsteemsem ja struktureeritum ning protsessid küpsemad. Rääkimata sellest, et vähesed ettevõtted suudavad Google'i kõrge kasumimarginaaliga hakkama saada.
'Võtame näiteks innovatsiooni,' ütleb Russell. 'Amazon on uute ideede esitamisel väga distsiplineeritud ja põhjalik, samas kui Google lihtsalt proovib asju ja loodab, et need töötavad. Google saab endale lubada seda teha ja see töötab üldiselt - kuid Google'i lähenemisviis ei ole teisaldatav ilma Google'i marginaalideta, samas kui Amazoni lähenemine töötab igas ettevõttes. '
Kui Amazoni ja Google'i lähenemisviisid erinevad sageli drastiliselt, usub Russell, et võtab mõlemalt ettevõttelt parima. Lõppude lõpuks said nad mõlemad põhjusega edukaks.
Peamine on nende põhitundide kohandamine vastavalt teie konkreetsetele vajadustele ja kultuurile - võimaldades teil mõlemast maailmast parimat saada.
