Inc.com-i kolumnist Alison Green vastab küsimustele töökoha ja juhtimisega seotud probleemide kohta - alates kõigest kuidas hakkama saada mikrohalduse ülemusega kuidas oma meeskonnaga kellegagi rääkida kehalõhna kohta .
Lugeja küsib:
Kuulun kogudusse, kus inimeste perekonnad on põlvede kaupa käinud. Üks meie liikmetest on tegutsenud sekretärina üle 20 aasta. Mõni aasta tagasi palkasime uue pastori ja see sekretär ei meeldi talle. Ta on alati olnud torkiv inimene, kes oma perekondlike sidemete tõttu sageli oma ametialaseid piire ületanud. Kuid viimase paari aasta jooksul on tema ebaprofessionaalne suhtumine hakanud mõjutama nii ülejäänud liikmeid kui ka gruppe.
Ta on keeldunud omaks võtmast ja kasutamast uut tehnoloogiat, mis võimaldaks tal kohaneda oma muutuva töökohaga ning tema töö kvaliteet on aja jooksul halvenenud. Täna eelseisva korjanduse teemalisel koosolekul ilmus ta kohale ja süüdistas pastorit avalikult osa eelarves olevate vahendite omastamises. Rahanduskomisjon kinnitas talle, et pastori hüvitis oli korrektne ja kooskõlas meie konfessiooni juhatuse kasutatavate standarditega, ja ta rääkis nende üle ja küsis: 'Oh, nii et me peame tegema seda, mida nad ütlevad?' See on justkui unustatud, et ta on töötaja ning komisjoni liikmed ja juhatus on tema ülemused.
lexi thompson pikkus ja kaal
Ilmselt on ta pastori abikaasaga privaatselt nimesid hüüdnud ja enesevalitsust kaotanud, nimetanud teda „luuseriks“ ja karjunud kirikuõpetajale, et ta on laupäeviti kontorisse teksaseid kandnud. Ta on teinud ka otsuseid, mis pole tema enda asi, näiteks kas väljaspool gruppe saavad ruume kasutada või kes saavad kirikuüritustel milliseid esemeid ja andeid anda. Ta on olnud kuri ja kiusanud teisi koguduseliikmeid üldiselt.
Ma olen uudishimulik, kuidas saaksite sellele olukorrale läheneda. Põhiline häda on see, et ta ähvardab lahkuda ja võtab oma pere ja sõbrad kaasa. Meie väikeses kirikus on sellel tegelikult mõju.
Tunnen, et sellest on saanud huvide konflikt. Kui ta pastorit ei austa, ei saa ta tema assistendina töötada. Olen seda meelt, et peaksime talle ütlema, et tema mured on kiriku liikmena teretulnud, kuid et ta pole enam teretulnud töötajana tööle jääma, kuna ta pole oma töökohustusi nõuetekohaselt täitnud. Samuti tunnen, et kui ta on läinud ja ei tekita probleeme, meelitame ligi veel inimesi, sest meil pole enam kedagi, kes oleks kiriku eesotsas. Kuidas suhtuksite sellesse olukorda?
Roheline vastab:
holly dance moms netoväärtus
Jah, nõustun teiega täielikult. Ainus asi, mida ma näpistasin, on see, et kuna selle otsuse jaoks on publik (teised koguduse liikmed), oleks mõistlik enne sekretäri vallandamist sekretärile viimane hoiatus anda - selgelt sõnastage, kuidas te eeldate, et ta oma ametis töötab ja milline käitumine on vastuvõetamatu ja ei saa jätkuda, ning öelge selgelt, et kui probleeme kohe ei lahendata, peate tal lahti laskma. Tundub, et see on ilmselt kaotatud põhjus ja tõenäoliselt ei hakka ta ootamatult esinema vajalikul tasemel, kuid andes talle hoiatuse ja viimase võimaluse, saab kirik olukorra kohta küsivatele liikmetele öelda, et nad tegid seda need asjad.
Kuid siin on see suur asi, mille ma tahan, et inimesed võtaksid teie kirjast ära: te ei saa lasta end halva töötaja pantvangis hoida.
Ma kuulen regulaarselt juhte ütlemas: 'meil on kohutav töötaja, kes põhjustab selliseid probleeme nagu X, Y ja Z, kuid me ei saa teda vallandada, sest see põhjustab töötajatele murrangut / ta on seotud VIP-iga, keda peame hoidma õnnelik / keegi teine ei tea, kuidas oma ülitähtsat tööd teha / tal on liiga palju institutsionaalseid teadmisi / ta ajab meid kogukonnas halvaks / jne. Niipea kui kuulete end ütlemas, et põhjuste tõttu ei saa te halba töötajat vallandada, on see lipp, et teie kätes on tohutu probleem ja peate olukorra muutmiseks kohe ja aktiivselt tegutsema. Sina omama leida viis, kuidas halbade töötajate vallandamisega korras olla; te ei saa lasta oma organisatsioonil olla hävitava jõu pantvangis.
Ja tõepoolest, põhjused, miks inimesed tunnevad end 'pantvangis', on üldiselt üsna halvad. Kui te ei lase kedagi lahti lasta, sest keegi ei tea, kuidas tema tööd teha, mida te kavatsete teha, kui ta ühel päeval tagasi astub? Või on mõni tõsine terviseprobleem, mis viib ta mõneks kuuks töölt eemale? Või esitab nõudmisi, mida te lihtsalt ei suuda täita? Või kui te ei lase kedagi lahti lasta, sest ta vestleb teid tähtsates kogukondades, siis miks usaldate teadmised oma organisatsiooni sisemistest toimingutest kellelegi, kes teie arvates toimiks vaenlasena, kui teile selleks võimalus antakse? Ja kas olete tõesti valmis andma sellele inimesele volitusi esitada teile nõutavaid nõudeid?
kui vana on gloria loring
Kui leiate end halva töötaja pantvangina, ei saa te lihtsalt õlgu kehitada ja arvata, et peate sellega toime tulema. Enda ja oma organisatsiooni vabastamiseks sellest lõksust peate aktiivselt töötama. Mõnikord tähendab see lühiajalist valu (nagu VIP häiriks teid - kuigi sageli saab selle juhtunu sirgjoonelise selgitusega klaarida). Kuid 99 protsenti ajast säästab selle lühiajalise valuga toimetulek pikas perspektiivis palju rohkem valu.
Kas soovite esitada oma küsimuse? Saada see aadressile alison@askamanager.org .
