Nüüd on vaja rohkem kui kunagi varem juhiseid, kuidas superstaaritalente meelitada ja neid takerduda. Gallup uuringud näitab nüüd, et hämmastavalt 51 protsenti töötajatest otsib uut tööd - kõigi aegade kõrgeimat.
Nii et võib-olla pole need pikad töötajate lõunasöögid ainult sellepärast, et Chipotle oli pakitud.
Uued uuringud talentide ligimeelitamise ja kinnihoidmise mõttejuhid, LinkedIn, paljastab just selle, mida tänases töökohas on vaja Suurte talentide sõdade võitmiseks.
Möödas on ajad, kus piisas suurte preemiatšekkide kirjutamisest ja palga kogumisest. Tänane tööjõud on nõudlikum - ja see, mida nad otsivad, võib teid üllatada.
Uuringute põhiteema keskendus olulisusele, mida juhid peavad positiivse töökultuuri loomisel omistama. 70 protsenti spetsialistidest ütles, et nad ei töötaks juhtivas ettevõttes, kui peaksid sallima mürgist töökeskkonna kultuuri. 65 protsenti ütles, et nad lepiksid pigem madalama palgaga.
kas Paul wahlbergil on vähk
Mis siis on, et talent on talentide ligimeelitamiseks ja hoidmiseks kõige olulisem? Uuring näitas kolme asja:
1. See pole mitte ainult töötajate heaolu, vaid ka kogu heaolu.
Töötajad määratlevad heaolu terviklikumalt kui kunagi varem. Lisaks tugevatele hüvitiste pakettidele ihkavad töötajad keskkonda, kus nad tunnevad, et saavad kogu oma mina tööle tuua ja see töö seguneb kogu nende eluga.
See kajastub uuringu kohaselt kolmes peamises töökoha uhkuse tekitamise teguris. 51 protsenti vastanutest ütles, et on kõige uhkem, kui töötab ettevõttes, mis edendab paindlikkust, 47 protsenti soovib olla tööl ise ja 46 protsenti soovib oma tööga ühiskonnale positiivset mõju avaldada.
Lisaks sellele, et saate need asjad juhina lubada, saate tegeleda ka muude madalal rippuvate puuviljade võimalustega. Näiteks võite lihtsalt uurida töötaja heaolu, eeskujuliku tervisliku käitumise kohta (näiteks ülemuse ülemäära tundmatuna töötamine) või teadvustada endale rohkem, kuidas teie käitumine töötajaid rõhutab (ja seejärel seda modereerida).
2. Plii koos väärtustega.
Nüüd on selge, et üha enam tänapäeva tööjõudu ei näe oma töökohta mitte palgatšekina, vaid kui hinge kontrollimist. Nad tahavad, et töö oleks koht, mis on ühtivad kellega nad on, mitte ainult salliv kellest nad on. Hämmastav 71 protsenti spetsialistidest ütles, et oleks valmis palka vähendama, kui see tähendaks, et nad saaksid töötada kohas, kus on missioon, millesse nad usuvad, ja selge väärtushinnangute süsteem, mis ühtib nende omadega.
Nii et selgitage oma ettevõtte väärtusi. Suhelge neid väärtusi sageli. Uurimistööd Leidke tuli Käisin koos tegevjuhiga ringkäigul üle ühe ettevõtte peakorteris, kes soovis innukalt juhtida tähelepanu sellele, kuhu ettevõtte väärtused sõna otseses mõttes seintele maaliti (ettevõtted, muide, mis olid hinnatud kui 'parimad töökohad'). Selline suhtlus muudab töötajatel lihtsaks oma isikliku väärtuse ühendamise ettevõtte väärtusega.
Ja ärge kunagi alahinnake väärtuste tähtsust üksikisiku jaoks. Lõppude lõpuks on väärtused need väikesed asjad, mida me iga päev teeme, mis näitlikustavad, kes me oleme. Need on meie igapäevased väikesed muljed, mis annavad tohutu püsiva mulje. Ja meil on iga päev valida, kas elada oma väärtuste toetamiseks või neile vaatamata. Edendage esimest oma töötajates.
3. Toetaja kuuluvus.
See üllatas mind, et number üks tegur, mis hoiab töötajaid tööl viis aastat või kauem, oli see, kas töötaja koges ühtekuuluvustunnet („töötades kohas, kus nad tunnevad, et võivad ise olla”).
Võib-olla ei peaks ma neuroteaduste uurimisel nii üllatuma. Selgub, et sügavat vajadust meie kuuluvustunde järele haldavad samad täpsed närvivõrgud, mida kasutatakse esmaste ellujäämisvajaduste jaoks, nagu toit ja vesi. Nii on inimese (ja töötaja) jaoks põhimõtteline vajadus kuuluda.
kui pikk on eric decker
Nagu LinkedIni uuringus öeldi, on „säilitamise salarelv keskkonna kujundamine, kus kõik töötajad tunnevad end kuuluvat”.
Juhina läheneb see tahtlikult. Luua töötajatele võimalused sotsiaalsete sidemete loomiseks. Excel tänulikkuse näitamisel ja tõhusate mentorprogrammide loomisel. Pingutage selle nimel, et näidata teistele, et nad on hinnatud, ja kujundage ühise ajaloo tunne või aidake töötajatel samastuda ettevõtte asjakohase ajalooga. Looge ettevõttes uhkuse tunne.
See, mis teie ema või isa ettevõttes hoidis, pole täpselt sama, mis tänapäeva tööjõudu köidab ja hoiab. Kuid hoolika planeerimise ja hoolsusega võib ka teie töökoht end peagi perekonnana tunda.
