See oli 2012. Pärast üle kümne aasta kestnud äritegevust Google oli saavutanud oma sammu. See oli tempo senise suurima aasta jooksul, tulu hüppeliselt tõusis ja esimene 50 miljardit dollarit oli tegemisel.
Kuid küsimus jäi ettevõtte juhtide teadvusse.
Nad teadsid, et Google'i edu võti oli meeskonnatöö ja koostöö - võimaldades ettevõttel kiiremini uuendusi teha, vigu kiiremini tuvastada ja probleeme tõhusamalt lahendada. Samal ajal, kui mõned Google'i meeskonnad õitsesid, teised värisesid.
Mis oleks, kui ettevõte suudaks välja mõelda, kuidas oma meeskondadest rohkem kasu saada? Mis siis, kui nad suudaksid tuvastada 'täiusliku meeskonna' valemi?
Niisiis asus ettevõte mitmeaastasesse projekti, mille eesmärk oli leida neile küsimustele vastused.
Selle koodnimi? Projekt Aristoteles.
On olemas tervik, mis on suurem kui selle osade summa.
- Aristott
Mida Google avastas.
Tavapärane tarkus ütleb, et parimate meeskondade loomiseks on vaja kõige andekamaid inimesi. Kuid tõendid näitasid, et see ei olnud alati nii.
Mõtle selle üle. Ilmselt olete näinud A-mängijate meeskonda, kes ei töötanud hästi koos, mille tulemuseks oli madalam jõudlus. (Juhtum: 2004. aasta NBA finaalid kui L.A. Lakers ja nende neli tulevast kuulsuste saali Detroit Pistons käest alistasid.)
Niisiis, kuidas panna oma meeskond hästi koostööd tegema?
Aristotelese projekti uurijad leidsid palju andmeid. Nad viisid läbi sadu intervjuusid. Nad uurisid tähelepanelikult 180 meeskonda, sealhulgas neid, kellel oli hea ja madala soorituse maine.
Lõpuks jõudsid nad järeldusele, et edukaimad meeskonnad jagasid viit omadust:
1. Psühholoogiline ohutus
2. Töökindlus
3. Struktuur ja selgus
kui pikk on Vicki gunvalson
4. Tähendus
5. Mõju
Kõik need tunnused on seotud emotsionaalne intelligentsus - võime tuvastada, mõista ja hallata emotsioone.
Jaotame iga elemendi ja näitame, kuidas saate neid oma ettevõttes praktikas rakendada. (Märkus. Nende põhimõtete illustreerimiseks leiate minu raamatust rohkem üksikasju ja juhtumiuuringuid, Rakendatud EQ: emotsionaalse intelligentsuse tegelik juhend .)
Psühholoogiline ohutus.
Google'i määratlus: Psühholoogiline ohutus on see, kui meeskonnaliikmed tunnevad end turvaliselt riskides ja on üksteise ees haavatavad.
Kuidas seda teha:
Meeskonnajuhid peaksid regulaarselt tunnistama vigu ja jagama, mida nad on neist õppinud. Järgnevad meeskonna liikmed.
Korraldage meeskonna lõunasöök või kohvipaus. Räägi oma elust väljaspool tööd. (Vajadusel saab seda ka praktiliselt teha.)
Kiida heldelt. Pange paika ka austuse, kuid avameelse tagasiside põhireeglid. (Vt allpool.)
Õppige mitte nõustuma ja pühenduma.
Töökindlus.
Google'i määratlus: Meeskonnaliikmed saavad asjad õigel ajal tehtud ja vastavad Google'i kõrgele tipptasemel latile.
Kuidas seda teha:
Rühmajuhid peavad olema eeskujuks. Nagu kõik muu, järgivad ka tähtajad inimesed juhti.
Tehke selgeks, et kui keegi ei jõua tähtajani, peaks ta sellest teatama ja abi saama. (Premeeri seda käitumist ja anna võimalikult palju / praktilist abi.)
Kohtuge nii tihti kui vaja hea kvaliteedi saavutamiseks ja tähtaegadest kinnipidamiseks. Probleemide tekkimisel peate võib-olla suurendama kohtumiste sagedust. (Näiteks projektikoosolekute puhul võib kaks korda nädalas või isegi päevas toimuv lühem ajavahemik olla tõhusam kui iganädalane kohtumine.)
Kohtle kõiki kui üksikisikuid. Mis sobib ühe inimese jaoks, ei sobi teise jaoks; seetõttu kohandage oma lähenemist inimesele. Samal ajal hoia kõiki (ka häid tegijaid) samal tasemel.
Struktuur ja selgus.
Google'i määratlus: Meeskonna liikmetel on selged rollid, plaanid ja eesmärgid.
Kuidas seda teha:
Kultuurinormide selge edastamine. Millal peavad meeskonnaliikmed olema kättesaadavad? Kui kiiresti peaksid nad meilidele ja kiirsõnumitele reageerima? Nende normide kehtestamine ja meeldetuletamine meeskonnaliikmetele aitab neil saavutada tasakaalu koostöö, „sügava töö (erilist keskendumist või keskendumist nõudva töö) jaoks aega leidmise ja muude eluvaldkondade vahel.
lee dong wook isiklik elu
Edastage selgelt ulatus. Meeskonnajuhid ja meeskonnaliikmed peavad olema konkreetsete ülesannete ja ülesannete ulatuse, sealhulgas selle kohta, kui palju tööd on tehtud ja kui palju aega kulub, samal lehel.
Edastage selgelt asjakohased verstapostid, samuti pikaajaline strateegia ja eesmärgid.
Tähendus
Google'i määratlus: Töö on meeskonnaliikmete jaoks isiklikult oluline.
Kuidas seda teha:
Meeskonnajuhid peaksid olema tähelepanelikud meeskonnaliikmete tugevuste ja nõrkuste suhtes. Samuti peaksid meeskonna juhid ja meeskonnaliikmed avalikult suhtlema, millist tüüpi tööd ja ülesanded neile meeldivad. See võimaldab meeskonna juhtidel otsida võimalusi sisuka töö määramiseks ja kõigil raskustes või soovimatutes (kuid vajalikes) ülesannetes kaasa aidata ja aidata.
Tee kiitus emotsionaalselt intelligentseks. Ole kiitusega helde, kuid tee see siiraks ja konkreetseks.
Andke emotsionaalselt intelligentset tagasisidet. Mõned isikud on tundlikumad kui teised; nii et jällegi kohandage oma lähenemist üksikisikule. Mõne jaoks on teil võimalik otsekohe kriitikat või parendusvaldkondi esitada. Teiste jaoks peate oma sõnu pehmendama.
Siiski on hea üldreegel käsitleda kogu kriitilist tagasisidet konstruktiivse tagasisidena. Küsige teiselt inimeselt luba jagada midagi, mis teie arvates aitab neil kasvada. Jagage kogemusi, kui tegite vigu ja kui olete kohanemisest kasu saanud, näitamaks, et meil kõigil on pimeala ja vajame abi kohanemiseks.
Mõju
Google'i määratlus: Meeskonna liikmed arvavad, et nende töö on oluline ja loob muutusi.
Kuidas seda teha:
Iga ettevõte ja osakond on ebaõige, kuid otsige võimalusi töö lõpptulemuse näitamiseks.
Kuidas on müük ettevõtte tulemust mõjutanud? Kuidas tegi turundus müügiosakonna töö lihtsamaks? Millised on töötajate (positiivsed) reaktsioonid HR algatustele?
Olenemata ettevõttest või osakonnast, ärge jagage lihtsalt numbreid, graafikuid ja arve. Jagage töötajate ja klientide elulugusid.
Samm sammu haaval
Kui kõik need nõuanded tunduvad valdavad, ärge pahandage. Kõik ettevõtted ei saa kõigi nende asjadega võrdselt hakkama.
Võti: valige üks või kaks kategooriat ja konkreetsed toimingud ning seejärel töötage nende rakendamiseks järgmise paari nädala või kuu jooksul. Kui olete tulemustega rahul, valige mõni teine või kaks.
Aeglaselt, kuid kindlasti näete, et suurepäraste inimeste omamine on vaid pool võrrandist. Teine pool paneb nad hästi koostööd tegema.
