Ülemaailmne kinga- ja rõivamanustus Nike oli esimest korda selle aasta alguses LinkedIni iga-aastase top-ettevõtete nimekirjas, olles 2018. aastal 35. ettevõte maailmas, kui inimesed tahavad töötada 2018. aastal. Üks asi, mis seisis Nike eest on see, et paljud selle tippjuhid on ettevõttes olnud aastakümneid.
Kuid paari kuu jooksul, mis on möödunud nimekirja avaldamisest, kogunevad Nike juhi väljapääsud naiste sekka, kes räägivad ettevõtte naistevihkajate kultuurist. Ei ole lihtsat viisi reageerida juhtidele, kes hüppavad laevale, viidates sellele, et naisi võidakse kohelda ebaõiglaselt, kuid on mõned asjad, mida ettevõte näib vähemalt käituvat õigesti, millest kõik ettevõtte omanikud võivad õppida, kui nad seisavad silmitsi sarnase olukorraga.
1. Tunnustage järelevalvet ja esitage vabandus.
Põhilist vabandust ei pea maksma. Vastus peab olema autentne ja peab olema kindel kohustus probleemi lahendamiseks. Kiirus on oluline, kuna probleemi tekkimise ja vabanduse esitamise vahel ei saa olla liiga suurt vahet.
Nike tegevjuht Mark Parker tunnistas kiiresti, et tippjuhid, sealhulgas Parker ise, tundsid märkidest, et töötajad on õnnetud, ja lubasid muudatusi mitte ainult hüvitiste osas, vaid ka koolitusprogrammide osas.
Inimeste tasumisest ei piisa ja seda ei hinda täielikult töötajad ega avalikkus, kes jälgib tehniliselt sisemist probleemi. Tuleb pühenduda inimeste murede ärakuulamisele tajutud palgalõhest kaugemale ja kaugemale.
2. Sisestage järelejäänud tööjõus enesekindlus.
Tööjõule tuleb edastada kindel sõnum, mis on selge, kokkuvõtlik ja milles puudub kõikumine. Parker näib olevat natuke süüdistanud looklevate kommentaaride esitamises, mida korraliku ettevalmistuse korral ei tohiks olla.
Mis sisendab järelejäänud tööjõule enim enesekindlust peale lubaduste andmise ja muudatuste elluviimise? Tõenäoliselt soovitab see teie töötajatele, et hoolimata vähestest juhtidest, kes on paljastatud probleemi tõttu lahkunud, ei lahku teisi töötajaid. Stabiilsus on oluline ja see peab olema sõnumi põhielement.
kui palju on towanda braxton väärt
3. Pühenduge tegema seda, mis on vajalik, et välistada probleemide kordumine.
Probleem on tavaliselt palju enamat kui üks seosetu sündmus, mis on võimeline vabastama ilma tagasipöördumist kartmata. Selle asemel peaksid vabandused ja üleskutsed viitama sellele, et praegu on käimas missioon, mis tagab parima, et probleemne tegevus ei korduks.
Parker tuvastas, et Nike jätkab oma inimressursside protsesside ülevaatamist. Väikeettevõttes ei pruugi isegi olla personaliosakonda. Sõltumata ettevõtte suurusest, tuleb kutsuda üles jätkama ja jõuliselt tegutsema.
4. Kutsu sel teemal suhtlema ja edenda läbipaistvust.
On võimatu, et täidesaatev võim, eriti see, kes ei olnud selles küsimuses üldse seotud, mõistaks täielikult, mis põhjustas probleemi ja kuidas seda uuesti lahendada. Sellisena on võtmetähtsusega kutsuda suhtlema töötajad, kes on seda probleemi kogenud või pealt näinud. See suhtlus peaks olema läbipaistev, nii et kogukond tunneks end justkui oma häälega, ja see peaks aitama allesjäänutesse usaldust tekitada.
