Kuigi mõned tööintervjueerijad tundke rõõmu ebatavaliste intervjuuküsimuste esitamisest või ajurünnakute küsimuste esitamine - kuigi teadus näitab, et ajurünnakute küsimine on aja raiskamine -, järgib enamik intervjuusid üsna sarnast mustrit. Intervjueerija küsib vähemalt mõnelt kõige sagedamini küsitavad käitumisintervjuu küsimused . Või esitab mõne intervjuuküsimuse, mille eesmärk on paljastada, mida kandidaat on tegelikult saavutanud.
Või esitab vaid ühe küsimuse, mis tekitab suurepärase vestluse.
Sõltumata sellest: tööintervjuud on vähemalt esitatud küsimuste osas üsna prognoositavad. Mis tähendab, et intervjuuks valmistumine on üsna lihtne - nii töö kandidaadi kui ka intervjueerija jaoks.
Ja seetõttu teatas LinkedIn just a uus tööriistakomplekt loodud selleks, et aidata kandidaatidel intervjuudeks valmistuda, selgitades välja kaheksa kõige levinumat intervjuuküsimust ja viies (järgnevatel nädalatel) välja ekspertide poolt heaks kiidetud näidisintervjuu vastuste komplekti, et näeksite, kuidas võiksite intervjuude tippküsimustele läheneda. '
Mis on tore, kuid need näidisvastused on saadaval ainult Premium liikmetele.
Nii et kui te ei ole Premium liige ja soovite raamistikku, mis aitaks teil vastata LinkedIni sõnul kõige levinumatele intervjuuküsimustele - või olete intervjueerija, kes soovib tunda, milline suurepärane vastus võiks olla - siin on mugav giid.
Järgnevad on LinkedIni kõige sagedamini küsitavad intervjuuküsimused koos minu seisukohaga, kuidas neile kõige paremini vastata. (Ja kui soovite rohkem intervjuuküsimusi ja vastuseid, vaadake postitust, millel see põhineb, ja ühte minu kõigi aegade kõige loetumat postitust, 27 kõige levinumat intervjuu küsimust ja vastust .)
1. 'Räägi mulle endast.'
Intervjueerijana on palju sellist, mida peaksite juba teadma: kandidaadi resümee ja kaaskiri peaksid teile palju rääkima ning LinkedIn ja Twitter ning Facebook ja Google võivad teile rohkemat öelda.
Intervjuu eesmärk on teha kindlaks, kas kandidaat on sellel töökohal silmapaistev ja see tähendab selle töö jaoks vajalike oskuste ja suhtumise hindamist. Kas ta peab olema empaatiline juht? Küsige selle kohta. Kas ta peab teie ettevõtte avalikkuse ette tooma? Küsige selle kohta.
Kui olete kandidaat, rääkige sellest, miks te teatud töökohti asusite. Selgitage, miks lahkusite. Selgitage, miks valisite kindla kooli. Jagage, miks otsustasite minna kooli. Arutlege, miks veetsite kaks aastat Teach for America juures ja mida sa sellest kogemusest said.
Sellele küsimusele vastates ühendage oma kokkuvõtte punktid, nii et intervjueerija mõistaks mitte ainult seda, mida olete teinud, vaid ka seda, miks.
Ja kui olete intervjueerija, võtke aega, miks uurida, miks? mille taga.
2. 'Mis on teie suurim tugevus?'
See on laisk küsimus: kandidaadi resümee ja kogemused peaksid nende tugevused selgelt ilmsiks tooma.
Sellegipoolest andke palumise korral terav ja täpne vastus. Ole selge ja täpne. Kui olete suur probleemide lahendaja, siis ärge öelge seda lihtsalt: esitage mõned avanemisega seotud näited, mis tõestavad, et olete suurepärane probleemide lahendaja. Kui olete emotsionaalselt intelligentne juht, siis ärge öelge seda lihtsalt: esitage mõned näited, mis seda tõestavad teate, kuidas vastata küsimata küsimusele .
Ühesõnaga, ärge väitke ainult teatud atribuutide olemasolu - tõestage, et teil on need atribuudid.
Ja kui olete intervjueerija, küsige näiteid, mis tõendavad väidetud atribuute. Kui ma ütlen, et olen uskumatult loov, küsige minult täpsustusi. Tõeliselt loomingulistel inimestel on palju.
3. 'Mis on teie suurim nõrkus?'
Iga kandidaat teab, kuidas sellele küsimusele vastata: vali teoreetiline nõrkus ja muundage võluvägi võluväel tugevuseks.
Näiteks: „Minu suurim nõrkus on nii süveneda oma töösse, et kaotan igasuguse ajataju. Iga päev vaatan üles ja saan aru, et kõik on koju läinud! Ma tean, et peaksin kellast rohkem teadlik olema, kuid kui ma armastan seda, mida ma teen, siis ma lihtsalt ei suuda midagi muud mõelda. '
Nii et teie 'suurim nõrkus' on see, et panete rohkem tunde kui kõik teised? Suurepärane ...
Parem lähenemisviis on valida tegelik nõrkus, kuid selle nimel töötate. Jagage, mida teete selle nõrkuse ületamiseks. Keegi pole täiuslik, kuid näitab olete valmis ennast ausalt hindama ja seejärel otsima viise, kuidas end paremaks muuta tuleb üsna lähedale.
Mida intervjueerija täpselt peakski otsima.
4. 'Miks peaksime teid palkama?'
Veel üks laisk küsimus: kuna kandidaadid ei saa end võrrelda inimestega, kellega nad konkureerivad, kuid keda nad ei tea, saavad nad vaid kirjeldada oma uskumatut kirge ja soovi ja pühendumust ning ... noh, põhimõtteliselt selle töö pärast.
Mis tähendab, et intervjueerijana ei õpi te midagi sisulist - ja kindlasti mitte midagi, mida te veel ei teadnud.
Siin on parem küsimus: 'Mida teie arvates pean teadma, mida me pole arutanud?' Või isegi: 'Kui saaksite ühe minu küsimuse üle teha, siis kuidas te sellele nüüd vastaksite?'
Harva jõuavad kandidaadid intervjuu lõppu tundega, et on andnud endast parima. Võib-olla läks vestlus ootamatus suunas. Võib-olla keskendus intervjueerija oma oskuste ühele aspektile ja ignoreeris täielikult muid põhiatribuute. Või alustasid kandidaadid vestlust närviliselt ja kõhklevalt ning soovivad nüüd, et nad saaksid tagasi minna ja oma kvalifikatsiooni ning kogemusi paremini kirjeldada.
Lisaks mõtle sellele nii: Teie kui intervjueerija eesmärk on õppida iga kandidaadi kohta nii palju kui võimalik, nii et kas te ei soovi anda neile võimalust veenduda, et teete seda?
Muuda see intervjuu osa kindlasti vestluseks, mitte monoloogiks. Ärge lihtsalt kuulake passiivselt ja öelge siis: „Aitäh. Hoiame ühendust.' Esitage järelküsimusi. Küsi näiteid.
Ja muidugi, kui teilt seda küsimust küsitakse, kasutage seda võimalusena esile tuua asju, mida te pole saanud puudutada.
5. 'Miks sa tahad siin töötada?'
Paljud kandidaadid üritavad seda küsimust ümber pöörata ja rääkida, kuidas nad saavad ettevõttele kasu; nad tahavad töötada ettevõttes (ettevõtte nimi), kuna saavad aidata ettevõttel oma eesmärke saavutada.
Kuid see on antud.
Suurepärased kandidaadid räägivad sellest, kuidas ametikoht sobib ideaalselt selleks, mida nad loodavad saavutada, nii lühi- kui ka pikaajaliselt. Nad räägivad kultuurilisest sobivusest.
Lühidalt öeldes saavad nad kirjeldada, kuidas nende eesmärgid ühtivad ettevõtte eesmärkidega.
Kuid ikkagi: see on karm küsimus isegi parimale kandidaadile, et vastata suudluseta. Nii et kui olete intervjueerija, kaaluge teiste küsimuste esitamist. Nagu 'Kirjelda oma unistuste tööd'. Või 'Miks soovite oma praegusest töökohast lahkuda?' Või 'Millist töökeskkonda eelistate?'
Oskused loevad, kuid sobivus on sama oluline, eriti pikas perspektiivis.
6. 'Räägi mulle ajast, kui näitasid juhtimist.'
See küsimus on liiga lai. Parem lähenemisviis on küsida hiljutise juhtkonna väljakutse kohta, millega kandidaat silmitsi seisis. Või aeg, mil kandidaat ei nõustunud otsusega ja mida ta siis tegi. Või aeg, mille kandidaat võttis endale ilma küsimata mitteametliku juhirolli.
Aga kui teilt seda küsimust küsitakse, öelge: 'Parim viis minu jaoks vastata on tuua teile mõned näited juhtimisprobleemidest, millega olen kokku puutunud' ja jagage seejärel olukordi, kus tegelesite probleemiga, motiveerite meeskond või töötanud läbi kriisi.
Selgitage, mida te tegi - see annab intervjueerijale suurepärase tunde, kuidas te juhtite.
Ja muidugi võimaldab see esile tõsta mõnda oma õnnestumist.
Ja kui kandidaat räägib pigem rollidest kui tegudest, siis süvenege. Uuri, mida nad tegid. Lõppude lõpuks ei võta te tööle näiteks insenerijuhti - te võtate tööle oluliste asjade tegijat, mis tuleb ära teha.
7. 'Räägi mulle ajast, kui sa olid meeskonnas edukas.'
Siin on intervjuuküsimus, mis nõuab kindlasti vastavat tööd. Kui kandidaat ütleb, et ta oli osa meeskonnast, mis parandas kuue kuuga läbilaskevõimet 18 protsenti, kuid intervjueerib inimressursside juhtpositsiooni jaoks, on see vastus huvitav, kuid võib-olla ebaoluline.
Suurepärased kandidaadid saavad jagada meeskonna saavutusi, mis võimaldavad intervjueerijal ette kujutada, et nad on tema meeskonna edukas osa.
Kuid seda küsimust küsides võib olla raske kindlaks teha. Nii et proovige midagi muud. Küsi: „Räägi mulle ajast, kui töökaaslane sinu peale vihastas. Mida sa tegid?' See annab teile mõista, kuidas kandidaat inimestevaheliste konfliktidega toime tuleb. Või küsige: „Räägi mulle, kui viimati ei nõustunud meeskonna otsusega. Kuidas sa sellega hakkama said? ' See annab teile teada, kas kandidaat suudab omaks võtta ja toetada suunda, millega ta tingimata nõus pole.
Mõelge oma meeskonnale. Mõelge, millist rolli täiuslik kandidaat selles meeskonnas mängib.
Seejärel keskenduge konkreetsete küsimuste esitamisele, mis paljastavad, kas kandidaadil on teie jaoks vajalikud atribuudid, mitte üldisi küsimusi, mis paljastavad midagi harva.
8. 'Mida ütleksid teie töökaaslased teie kohta?'
Ma vihkan seda küsimust. See on täielik viskamine. Mida ootate kandidaatide ütlust? 'Mul on raske töötada'?
Kuid ma küsisin seda üks kord ja sain vastuse, mis mulle väga meeldis.
kui palju on mc ren väärt
'Ma arvan, et inimesed ütleksid, et see, mida sa näed, on see, mida sa saad,' ütles kandidaat. 'Kui ma ütlen, et ma teen midagi, siis ma teen seda. Kui ütlen, et aitan, siis aitan. Ma pole kindel, kas ma kõigile meeldin, kuid nad kõik teavad, et võivad loota sellele, mida ma ütlen ja kui palju ma töötan. '
Ei saa sellest üle.
