Inc.com kolumnist Alison Green vastab küsimustele töökoha ja juhtimisega seotud probleemide kohta - alates kõigest kuidas hakkama saada mikrohalduse ülemusega kuidas oma meeskonnaga kellegagi rääkida kehalõhna kohta.
Siin on kokkuvõte lugejate viiele küsimusele antud vastustest.
1. Kuidas leida uusi töötajaid, kellele meie poiste klubi kultuur sobib?
Otsin oma meeskonda uue töötaja, tõenäoliselt hiljuti ülikooli lõpetanud, ega ole päris kindel, kuidas hea kultuurilise sobivuse tagamiseks küsimusi välja mõelda. Meie meeskond on natuke 'poiste klubi', kus tehakse sõimu ja aeg-ajalt kohatut nalja, mida tehakse väiksemates gruppides. Ma tean, et mõnel inimesel pole seda tüüpi keskkonnas mugav (ja ma tean, et see kultuur ei muutu lähitulevikus). Ma tahan veenduda, et inimene suudaks sellesse gruppi mahtuda. Tundub ebamugav küsida: 'Kuidas suhtute kirumisse ja aeg-ajalt tooresse nalja?' Kas see on õigustatud küsimus, mida küsida intervjuus? Kui ei, siis kas teil on muid soovitusi, kuidas seda teha?
Roheline vastab:
Noh ... siin on suurem teema. Kirumisega pole mul mingit probleemi. Kuid sõltuvalt teie mõtte eripärast on jämedad naljad ja „poisteklubiks” olemine potentsiaalselt probleemiks õiguslikust aspektist - seksuaalse ahistamise, diskrimineerimise ja vaenuliku töökoha osas. See on probleem ka kaasatuse seisukohalt, kui olete huvitatud mitmekülgsest kontorist. Mul pole piisavalt teavet selle kohta, mida täpselt nende kirjelduste all silmas peate, kuid on võimalik, et esitate vale küsimuse ja peaksite selle asemel küsima: „Kuidas me oma töökohta professionaalsemaks muudame, tagame, et kõik tunneksid end teretulnuna ja ei läheks pahaks? ahistamise ja diskrimineerimise seaduste kohta? '
Eddy curry netoväärtus 2015
Samuti on oluline veenduda, et „kultuurilise sobivuse skriinimine” ei tähenda lõpuks sarnase demograafilise taustaga inimeste sõeluuringut, mis võib juhtuda, isegi kui te seda ei kavatse.
Aga kui ma mõtlen valesti, mida mõtlete, ja me räägime tegelikult ainult roppustest ja muudest, siis lihtsalt selgitage oma kultuuri intervjuudes: „Me kipume siin palju kiruma ning X ja Y pole haruldased juhtumid. Ma tahan teid ette hoiatada, et teid pardale tulles ei pimestaks. ' See võib tunduda veidi ebamugav, kuid see on palju vähem ebamugav kui see, kui keegi asub tööle, avastab siis kultuuri ja vihkab seda.
2. Kas peaksime praktikandi vallandama tema loata puhkuse pikendamise eest?
Olen keskmise suurusega idufirma mänedžer. Võtsime hiljuti tööle väga noore praktikandi, kes lõpetas just ülikooli. Ta võttis ette kolmepäevase reisi New Yorki ja oli eelnevalt vaba aega palunud. Täna hommikul saatis ta mulle meilisõnumi, öeldes mulle, mitte minult, et ta pikendab oma reisi ühe päeva võrra: „Pikendan oma viibimist New Yorgis ühe lisapäeva ja naasen kolmapäeval tööle. Vabandan ebamugavuste pärast.'
Mu ülemus oli hoogne, kui ta sellest teada sai ja tahab ta vallandada. Meie kontoris on paindliku vaba aja põhimõte. Kuid teised töötajad peavad katma teie lähetused, kui olete väljas, ja me palume sellest ette teatada. See on ebaprofessionaalne, kindlasti, kuid kas see on põhjus lõpetamiseks?
Roheline vastab:
Teie ülemus reageerib üle ja on ebamõistlik. Paljudes kontorites saavad inimesed oma ajaga hakkama ja see oleks tore. Tundub, et see pole teie kontoris nii, kuid siis peate seda naasmisel talle lihtsalt selgitama. Ta on praktikal, selgitades, et selline asi on osa tehingust.
Kui tema ootamatu ühepäevane eemalolek ei tekita mingisugust tohutut probleemi, mida ta oleks pidanud ette nägema (nagu oleks see sündmus, kus tal on võtmekohustused), pole teie ülemus kohane.
3. Mu kolleeg ei võtnud minu poega tööle.
Mu poeg lõpetas hiljuti ülikooli ja kandideeris tööle samasse firmasse, kus olen töötanud 35 aastat, erinevasse osakonda. Tal oli pikk telefoniintervjuu ja veelgi pikem isiklik intervjuu mitme juhiga. Ja siis keeldusid nad talle pakkumast ilma selgitusteta. Minu ettepanekul kirjutas ta tänukirja ja palus tagasisidet / ettepanekuid kõigi oskuste parandamiseks, kui ta võis lühikese välja tulla, lisades isegi tembeldatud iseaadressi ümbriku. Ta ei saanud vastust. Olen ise töölevõtmise juht ja olnud selle teisel poolel, sel juhul jagasin küll, et see oli lihtsalt oskuste mittevastavus.
Kas oleks rivist väljas rääkida oma kolleegiga selles teises grupis, et teada saada, miks mu poega ei võetud tööle?
Roheline vastab:
Jah, see oleks rivist väljas. Ja see teeks teie kolleegile kergendust, et ta teie poega ei palganud, kuna see annaks märku, et kui ta seda teeks, siis oleksite võinud asjatult sekkuda tema juhtimisse. Kindlasti saate poja kulisside taga juhendamiseks kasutada oma ettevõttesiseseid teadmisi ettevõttest, kuid ei saa tema nimel sekkuda. See õõnestab teda ja näeb välja nagu nõrgem kandidaat. See muudab teie kolleegid ka ebamugavaks, kuna see tuleb kokku sobimatu survena, isegi kui te seda nii ei mõtle, ja nad ei peaks oma otsust teie eest kaitsma.
Tagasisidet küsides, mida see väärt on: mõned tööle võtmise juhid annavad tagasisidet tagasilükatud kandidaatidele ja mõned mitte. Kuid vähesed teevad seda posti teel, kuna see on palju vähem mugav. Edaspidi soovitaksin teie pojal nende taotluste jaoks e-posti kasutada!
kui vana on colleen lopez
4. Rasedus- ja sünnituspuhkusel töötamine, kui kolleegid mulle küsimusi saadavad.
Töötan väikeses konsultatsioonifirmas ja olen organisatsioonis olnud kolm aastat. Olen kuus nädalat tasustamata rasedus- ja sünnituspuhkusel ning töökaaslased pingutavad mind jätkuvalt küsimustele vastuste saamiseks või dokumentide leidmisel - mitte iga päev, vaid kolm kuni neli korda nädalas.
Püüdsin pidada läbirääkimisi mingil tasemel rasedus- ja sünnituskaitse osas, kuna FMLA seadused ei hõlma meid, kuid mulle öeldi, et nad ei saa mulle midagi pakkuda. Kuna siin töötamise üldistest eelistest (paindlik ajakava, 100% kaugtööjõud, väga peresõbralik) oli raske loobuda, otsustasin võtta 12 tasuta nädalat.
Kui palju on nende jaoks liiga palju kontakte, kuna nad keeldusid mulle sünnitushüvitisi pakkumast? Mul pole selle juhusliku küsimuse vastu midagi, kuna oleme väike organisatsioon ja tegin peaaegu kogu töö ühes valdkonnas. Kuid mul hakkab tunduma, et kui nad tahavad mind kättesaadavaks, peaksid nad mulle selle hüvitise eest maksma.
Roheline vastab:
See on üsna tüüpiline, kui rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad inimesed on puhkuse ajaks täiesti kättesaamatud, nii et teil oleks üsna mõistlik pimedaks minna. Kuid kui soovite olla kättesaadav juhusliku (väga juhusliku) küsimuse jaoks, võite öelda: 'Ma olen sellest hetkest alates üsna kättesaamatu. Kui miski on tõepoolest pakiline, saatke mulle e-kiri ja märkige see kiireloomuliseks, kuid teadke, et selle nägemine ja teile vastamine võib võtta aega. Ja ma sooviksin selle broneerida mitte rohkem kui üheks või kaheks küsimuseks kuus. '
Samuti võiksite kaaluda kõigi küsimuste suunamist ühte kontaktpunkti. Vastasel juhul võite saada oma seitsmelt töökaaslaselt kuus ühe või kaks küsimust. Ja siis niipalju kui võimalik, ärge vastake neile e-kirjadele kohe, vastasel juhul õpetate neid arvama, et olete endiselt saadaval.
Teise võimalusena võite nendega ühendust võtta ja öelda: 'Ma saan palju rohkem tööküsimusi, kui ma oleksin aru saanud. See teeb kokku nii palju, et tahaksin selle kas tagasi tõmmata või välja mõelda mingisuguse hüvitise selle perioodi eest. Mis on mõtet? '
5. Miks mainis minu intervjueerija teist kandidaati?
Minu teise intervjuu alguses selgitas intervjueerija viis intervjuud ja seejärel valitakse üks kuni kaks finalisti. Samuti mainis ta, et on olemas tugev kandidaat, kes oleks lähinädalatel riigist väljas, nii et lõplikud otsused langetatakse kuu lõpu poole.
Jagati ka teavet hüvitiste kohta: Palgavahemik, tõenäoline alguspalk, puhkeaeg jne. Intervjuu läks hästi ja ma peaksin teadma, kas mind järgmiseks nädalaks veel kaalutakse.
Miks peaks intervjueerija, kes on ka ülemus, mainima tugevat kandidaati? Miks tuleks hüvitise üksikasjad esitada enne ametlikku tööpakkumist?
Roheline vastab:
Ära loe sellest midagi; see ei tähenda tegelikult midagi. Pole haruldane, et HR jagab selles etapis hüvitiste üksikasju kõigi kandidaatidega. Tegelikult on see nutikas, nii et kui pakkumise saate, oleksite selle kraami üle vaadanud. Ja tundub, et intervjueerija mainis tugevat kandidaati, et selgitada, miks nad paar nädalat enne protsessi kokku panemist ootavad.
Kas soovite esitada oma küsimuse? Saada see aadressile alison@askamanager.org .
