Mõiste „töötajate soovitussüsteemid” viitab mitmesugustele ettevõtetele tehtavatele jõupingutustele oma töötajate sisendite hankimiseks ja kasutamiseks lootuses saavutada kulude kokkuhoid või parandada toodete kvaliteeti, töökoha tõhusust, klienditeenindust või töötingimusi. Need jõupingutused ulatuvad ettepanekute kastide paigutamisest ühisruumidesse kuni ametlike programmide elluviimiseni koos komisjonidega, et ideed ja vastuvõetud preemiad üle vaadata. Loodud ideed võivad ulatuda lihtsatest tööelu kvaliteedi parandamistest, näiteks külmkapi paigutamisest kohvikuruumi, kuni suuremate sujuvamate probleemideni, mis võivad ettevõttele säästa tuhandeid dollareid aastas, näiteks kõigi müüjate mobiiltelefonide vahetamine üksiklepingutelt grupilepingule. soodusmüüjaga. 'Soovitusprogrammid loovad olukorra, kus võidavad kõik,' kirjutas Kate Walter HR ajakiri . 'Töötajate suurem kaasatus ja panus ning tööandjate tõhususe ja kulude kokkuhoid.'
'Ettevõtted, kes loovad tõhusad ettepanekusüsteemid, leiavad, et töötajatel on suurepäraseid ideid, mis võivad vähendada kulusid, suurendada tulusid, parandada tõhusust või pakkuda paremat kvaliteeti,' ütles Charles Martin, Töötajate soovitussüsteemid: tootlikkuse ja kasumi suurendamine . 'Töötajad teevad meeskonnana paremini koostööd ja esitavad ideid sageli meeskonnana. Ja nad hakkavad mõtlema pigem juhtidena, vaadates kaugemale omaenda tööulatusest. '
Mõned ettevõtted eeldavad, et kuna nad arendavad avatud suhet töötajate ja juhtkonna vahel, ilmnevad parandusideed mitteametlikult, ilma selgesõnalise õhutuseta. Kuid eksperdid märgivad, et ametlikud ettepanekusüsteemid julgustavad töötajaid oma töökoha üle tegelikult mõtlema ja soovivad ettevõtte tegevuses osaleda. Ametlikud ettepanekusüsteemid annavad töötajatele teada, et nende ideid väärtustatakse. Sellised süsteemid võivad isegi suurendada motivatsiooni ning soodustada töötajate lojaalsust ja meeskonnatööd. Need eelised tulevad lisaks positiivsele mõjule, mida töötajate soovitussüsteemid võivad ettevõtte lõpptulemusele avaldada. 'Ei saa eitada, et tegelik ekspert on inimene, kes seda tööd teeb; seepärast on see parim koht, kuhu parendusi otsida, 'ütles soovitussüsteemi arenduskeskuse president Tomas Jensen Susan Wellsile, nagu see avaldati HR ajakiri . 'Miljonid dollarid säästetakse ettevõtte suurima vara - inimressursi - kuulamise kaudu.' Wells arutas edasi töötajate kaasamise assotsiatsiooni (EIA) uuringut, mis näitas 2003. aastal enam kui 624 miljoni dollari suurust kokkuhoidu 47 ettevõttes, milles osales programmides 450 000 inimest.
EDUKA EELDUSSÜSTEEMI ELEMENDID
'Eduka soovitussüsteemi eesmärk on kasutada kõigi töötajate ideede ja loova mõtlemise reservi tööprotsessi ja toodete täiustamiseks,' kirjutas Robert F. Bell IIE lahendused . 'Selleks on vaja kõigilt protsessi nõuetekohast mõistmist, süsteemi juhtimise tuge, julgustamist ja sisukat kasu ning struktuuri, mis tagab, et miski ei kukuks läbi.' Eduka töötajate soovitussüsteemi elemendid võib jagada neljaks põhivaldkonnaks: juhtkonna tugi, programmi ülesehitus, programmi nähtavus ja edutamine ning tunnustamine ja preemiad.
Juhtimise tugi
Eduka töötajate soovitussüsteemi esimene element on tippjuhtide sisseostude demonstreerimine. Juhid peavad programmi vastu üles näitama entusiasmi ja pühendumust, kui see soovitud tulemusi annab. Väikeettevõtte omanik võib oma töötajatele oma ettevõtte visiooni jagada. Töötajad, kes mõistavad ettevõtte üldist missiooni, esitavad tõenäolisemalt väärtuslikke ideid, mis aitavad ettevõttel eesmärke saavutada. Järgmine samm võib olla veenduda, et otsesed juhid toetavad ettepanekute süsteemi ega tunne end sellest ohustatuna. Samuti on juhtidel oluline tõstatada see teema koosolekutel sageli ja kaasata töötajate ettepanekute positiivsed tulemused perioodilistesse eduaruannetesse. Juhte tuleks julgustada ka ise ettepanekuid esitama, kuigi neid ei tohiks üldjuhul premeerida nende ideede eest, mis kuuluvad nende tavapärase strateegilise planeerimise kohustuste alla.
Programmi struktuur
Eduka töötajate soovitussüsteemi järgmine element on struktuur. Eksperdid soovitavad panna vastutuse programmi arendamise ja rakendamise eest ühe administraatori kätte. See inimene peaks kõigepealt valima töötajatest koosneva komisjoni - kõigist organisatsiooni osadest ja erinevate demograafiliste rühmade esindamise -, et aidata eri etappe hallata. Seejärel peaksid administraatori ja töötajate komitee välja töötama selged reeglid, mis suunaksid töötajate jõupingutusi ettepanekute tegemisel. Ettepanekuprogrammid on edukamad, kui töötajatel soovitatakse oma töökogemuse piires mõistlikke ettepanekuid teha. 'Tegelik eesmärk on genereerida võimalikult palju ideid ja aja jooksul tagasiside ja julgustuse abil parandada ettepanekute kvaliteeti,' märkis Bell. Oluline on töötada välja selge poliitiline avaldus, mis hõlmab ettepanekuprogrammi kõiki aspekte, ja veenduda, et nii juhid kui ka töötajad sellest aru saavad. Kui töötajad peavad protsessi avatud ja pardaletulevaks, aitab see kõrvaldada igasugused kahtlused ideede ülevaatamise ja premeerimise osas.
kellega oli Marjorie Harvey abielus enne Steve'i
Programmi nähtavus
Töötajate edukate soovitusprogrammide teine oluline element on nähtavus. Lõppude lõpuks ei saa eeldada, et töötajad programmis osalevad, kui neile seda ei teatata. Eksperdid soovitavad käivitada ettepanekuprogrammid väga avalikul viisil koos teadete, infolehtede, pidude jms abil. Töötajad peaksid tulema mõttele, et juhtkond kavatseb kõik ettepanekud täielikult arvesse võtta ja plaanid õigeaegselt parimate nimel tegutseda. Ettepanekute süsteemi ennast tuleks samuti laialdaselt reklaamida ja propageerida. Võimalike süsteemide näited hõlmavad tuttavat ettepanekukasti koos kirjalike vormidega; vanamoodne teadetetahvel ideede ja tulemuste postitamiseks; spetsiaalne tasuta telefoniliin, mis võimaldab töötajatel ettepanekutega telefoni teel helistada; või keerukamad süsteemid, mis põhinevad e-postil või spetsiaalsele veebisaidile postitamisel. Kui süsteem on kasutusele võetud, on töötajate huvi säilitamiseks oluline jätkata käimasolevate reklaamitegevustega.
Tunnustamine ja preemiad
Töötajate edukate soovitussüsteemide teine oluline element on osalejate tunnustamine ja heade ideede eest tasustamine. Töötajad osalevad soovitusprogrammis palju tõenäolisemalt, kui nende esitatud ideed saavad juhtkonnalt kiireid ja läbimõeldud vastuseid. Eksperdid soovitavad määrata ajakava, milles idee kättesaamist kinnitatakse (vahemikus 24 tundi elektrooniliste süsteemidega kuni üks nädal traditsioonilisemate süsteemidega). Seejärel tuleks töötajatele 30 päeva jooksul teatada, kas nende ideed võetakse vastu või mitte. Isegi juhul, kui ideed ei kasutata, tuleb selle esitanud töötajat tänada programmis osalemise eest. Võib olla kasulik pakkuda väikest, käegakatsutavat tasu töötajatele, kes esitavad ideede esmakordselt ettepanekute süsteemile, näiteks T-särgi, pastaka või vihmavarju.
Ettepanekute süsteemi edukuse tagamiseks on oluline avalikustada ka kasutatud ettepanekud ja nende positiivne mõju ettevõttele. Üks võimalus selleks on korraldada iga-aastane õhtusöök, kus austatakse inimesi, kes aasta jooksul ettepanekuid tegid. Paljud ettevõtted loovad ka töötajate ideede tasustamise süsteemid, mis toovad kaasa kulude kokkuhoiu või protsesside parendamise. Näiteks jagavad mõned ettevõtted oma iga-aastase kasumi jagamise programmide raames murdosa kõigist töötajate soovitussüsteemi pakutavatest säästudest. Eksperdid tunnistavad, et sobiva tasustamissüsteemi väljatöötamine, mis tunnustab töötajate väärtuslikke panuseid, võib olla keeruline, tekitamata kaastöötajates kadedust ja pahameelt. Mõni soovitab, et selle ülesande võiks kõige paremini delegeerida töötajate nõuandekomiteele. Peamine on preemiate loomisel ideede hindamine selliste tegurite põhjal nagu innovatsioon ja leidlikkus ning rahaline väärtus.
ÜHISED PÕHJUSED SOOVITUSSÜSTEEMID RIKKUSID
„Mõnes ettevõttes saadavad töötajad tippjuhtidele kasulikke ideid. Teistes on ettepanekukastide põhjad kaetud tolmuga, ”kirjutas üks kaasautor Executive Naine . 'Mis vahe on? See pole töötajate kvaliteet, vaid nende juhi kvaliteet. ' On mitmeid põhjuseid, miks ettepanekusüsteemid ei pruugi töötajate seas positiivset vastukaja tekitada. Oma artiklis IIE lahendused , Esitas Bell mitu levinud probleemi, mida ettevõtted kogevad ettepanekusüsteemide juurutamisel ja haldamisel.
Näiteks võivad töötajad tunda vastumeelsust ettepanekute esitamisel, kui nad usuvad, et juhtkond pole nende ideedest tegelikult huvitatud. Kui ettevõte esitab ainult leige kutse ettepanekutele või loob õhkkonna, mida võidakse pidada hirmutavaks, siis töötajate ettepanekuid tõenäoliselt ei tule. Ettevõttel oleks tõenäoliselt ettepanekute esitamisel sarnaseid probleeme, kui juhtkond oleks ebaselge selles osas, kes on programmis osalema kutsutud või kehtestaks osalemiseks liiga palju rangeid reegleid.
Muud levinud probleemid töötajate soovitussüsteemidega hõlmavad juhtkonna reageerimist ettepanekutele. Tõenäoliselt ei osale töötajad programmis, kui nad reageerivad oma ettepanekutele aeglaselt või ei reageeri. Soovitussüsteem ebaõnnestub ka siis, kui ettepanekute vastuvõtmise või tagasilükkamise kohta pole selget selgitust või kui töötajad tajuvad, et juhtkond teeb kallutatud hinnanguid selle kohta, millised ettepanekud heaks kiita. Lõpuks, ettepanekusüsteemid tekitavad organisatsioonile probleeme, kui heade ideede eest pakutavad hüved on vastuolulised või ettearvamatud.
BIBLIOGRAAFIA
Bell, Robert F. 'Tõhusa ettepanekusüsteemi loomine'. IIE lahendused . Veebruar 1997.
Chanesky, Wayne S. 'Soovituskarbi sündroom'. Kaasaegne masinapood . Veebruar 2006.
Dempsey, Mary. 'Ettepanekute jõud.' Craini Detroiti äri . 6. märts 1995.
Martin, Charles. Töötajate soovitussüsteemid: tootlikkuse ja kasumi suurendamine . Teravad väljaanded, 1997.
'Soovituskasti tagastamine.' Tööstuse nädal . 19. jaanuar 1998.
kui vana on jo koy
'Kuus viisi töötajate suurepäraste ideede saamiseks.' Executive Naine . 1996. aasta märts-aprill.
Ulfelder, Steve. 'Lisaks ettepanekute lahtrile: kuidas ettevõtete parimates kohtades juhid julgustavad ideede, ettepanekute ja uuenduste vaba liikumist.' Arvutimaailm . 27. juuni 2005.
Walter, Kate. 'Töötajate ideed teenivad raha.' HR ajakiri . Aprill 1996.
Wells, Susan J. 'Ideedest tulemusteni'. HR ajakiri . Veebruar 2005.
