Organisatsioon on kõige elementaarsema määratluse järgi kooslus inimestest, kes töötavad koos tööjaotuse abil ühiste eesmärkide saavutamiseks. Organisatsioon pakub vahendeid individuaalsete tugevuste kasutamiseks grupis, et saavutada rohkem, kui on võimalik saavutada individuaalselt töötavate grupiliikmete ühiste jõupingutustega. Ettevõtlusorganisatsioonid moodustatakse selleks, et tarnida tarbijatele kaupu või teenuseid nii, et nad saaksid tehingu sõlmimisel teenida kasumit. Aastate jooksul on ärianalüütikud, majandusteadlased ja akadeemilised teadlased mõelnud mitmetele teooriatele, mis püüavad selgitada äriorganisatsioonide dünaamikat, sealhulgas viise, kuidas nad langetavad otsuseid, jaotavad võimu ja kontrolli, lahendavad konflikte ning edendavad organisatsioonilisi muutusi või neile vastu. Nagu Jeffrey Pfeffer aastal kokku võttis Organisatsiooniteooria uued suunad , organisatsiooniteooria uuringud pakuvad „interdistsiplinaarset keskendumist a) ühiskondlike organisatsioonide mõjule nende sees olevate indiviidide käitumisele ja hoiakutele, b) individuaalsete tunnuste ja tegevuse mõjudele organisatsioonile”, c) tulemuslikkusele, edukusele ja ellujäämisele d) keskkondade, sealhulgas ressursside ja ülesannete, poliitilise ja kultuurilise keskkonna vastastikune mõju organisatsioonidele ja vastupidi, ja e) probleemid nii epistemoloogia kui ka metoodikaga, mis uurivad neid teemasid. '
Selles valdkonnas uuritud erinevatest organisatsiooniteooriatest on avatud süsteemide teooria olnud ehk kõige tuntum, kuid ka teistel on oma pooldajad. Tõepoolest, mõned organisatsiooniteooria uurijad pakuvad välja erinevate teooriate segunemise, väites, et ettevõte võtab oma organisatsiooni strateegiad vastu reageerides muutustele oma konkurentsitingimustes, struktuurilises ülesehituses ja kogemustes.
TAUST
Kaasaegne organisatsiooniteooria on rajatud kontseptsioonidele, mis töötati välja tööstusrevolutsiooni alguses 1800. aastate lõpus ja 1900. aastate alguses. Sel perioodil oli märkimisväärne tähtsus saksa sotsioloog Max Weberi (1864–1920) tehtud uuringutel. Weber uskus, et bürokraatiad, kus töötavad bürokraadid, esindavad ideaalset organisatsioonilist vormi. Weber lähtus oma bürokraatia mudelist seaduslikul ja absoluutsel autoriteedil, loogikal ja korral. Weberi idealiseeritud organisatsioonilises struktuuris on töötajate vastutus selgelt määratletud ja käitumist kontrollivad rangelt reeglid, põhimõtted ja protseduurid.
Weberi organisatsiooniteooriad, nagu ka teised selle perioodi teooriad, peegeldasid umbisikulist suhtumist organisatsiooni inimestesse. Tõepoolest, tööjõudu koos isikliku nõrkuse ja ebatäiuslikkusega peeti potentsiaalseks kahjuks mis tahes süsteemi tõhususele. Ehkki tema teooriaid peetakse nüüd mehhanistlikeks ja aegunud, andsid Weberi bürokraatiavaated olulise ülevaate ajastu kontseptsioonidest protsesside tõhususest, tööjaotusest ja autoriteedist.
Teine oluline teooria organisatsiooniteoorias 1900. aastate alguses oli Henri Fayol. Talle omistatakse strateegilise planeerimise, töötajate värbamise, töötajate motivatsiooni ja töötajate suunamise (poliitika ja protseduuride kaudu) määramine olulise juhtimisfunktsioonina eduka organisatsiooni loomisel ja toitmisel.
Weberi ja Fayoli teooriad leidsid laialdast rakendust 1900. aastate alguses ja keskel, osalt Frederick W. Taylori (1856–1915) mõju tõttu. 1911. aasta raamatus pealkirjaga Teadusliku juhtimise põhimõtted , Visandas Taylor oma teooriad ja viis need lõpuks Ameerika tehasepõrandatel ellu. Teda tunnustatakse selles, et ta aitab määratleda koolituse, palgastiimulite, töötajate valiku ja tööstandardite rolli organisatsiooni töös.
Teadlased hakkasid organisatsioonidest vähem mehaaniliselt suhtuma ja inimeste mõjudele rohkem tähelepanu pöörama 1930. aastatel. Seda arengut ajendasid mitmed uuringud, mis valgustasid inimliku täitumise funktsiooni organisatsioonides. Neist tuntuim oli ilmselt nn viirpuude uuring. Need uuringud, mis viidi läbi peamiselt Harvardi ülikooli teadlase Elton Mayo juhtimisel, viidi läbi 1920. ja 1930. aastate keskel Western Electric Company tehases, mida nimetatakse Hawthorn Worksiks. Ettevõte soovis välja selgitada, mil määral töötingimused toodangut mõjutavad.
Üllataval kombel ei suutnud uuringud näidata olulist positiivset seost töökoha tingimuste ja tootlikkuse vahel. Näiteks ühes uuringus suurenes valgustuse suurendamisel töötajate tootlikkus, kuid see suurenes ka valgustuse vähendamisel. Uuringute tulemused näitasid, et inimese käitumise kaasasündinud jõud võivad organisatsioonidele avaldada suuremat mõju kui mehhanistlikud ergutussüsteemid. Selle perioodi Hawthorni uuringute ja muude organisatsiooniliste uurimistööde pärand rõhutas individuaalse ja grupi suhtlemise tähtsust, humanistlikke juhtimisoskusi ja sotsiaalseid suhteid töökohal.
Organisatsioonides inimeste mõjudele keskendumist kajastas kõige märgatavamalt Abraham Maslow 'inimvajaduste hierarhia' integreerimine organisatsiooniteooriasse. Maslow teooriad tõid organisatsiooniteooriasse kaks olulist tähendust. Esimene oli see, et inimestel on erinevad vajadused ja seetõttu peavad nad organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks olema motiveeritud erinevate stiimulitega. Teine Maslowi teooriast leidis, et inimeste vajadused muutuvad aja jooksul, mis tähendab, et kui hierarhias madalamate inimeste vajadused on täidetud, tekivad uued vajadused. Need eeldused tõid näiteks tõdemuse, et konveieril töötavad töötajad võivad olla produktiivsemad, kui rahuldada rohkem nende isiklikke vajadusi, samas kui varasemad teooriad viitavad sellele, et rahaline kasu on ainus või peamine motivaator.
Douglas McGregor vastandas 1900. aastate keskel tekkinud organisatsiooniteooria varasematele vaadetele. 1950. aastatel pakkus McGregor erinevuste selgitamiseks oma tuntud teooria X ja teooria Y. Teooria X hõlmas töötajate endist seisukohta, mille kohaselt töötajad eelistavad suunata, soovivad vältida vastutust ja hoiavad ennekõike rahalist kindlust.
McGregor uskus, et Y-teooria omaks võtnud organisatsioonid on üldiselt produktiivsemad. See teooria leidis, et inimesed saavad õppida vastutust võtma ja vastutust otsima; enamikul inimestel on kõrge kujutlusvõime ja probleemide lahendamise võime; töötajad on võimelised tõhusaks ennast juhtima; ja see eneseteostus on üks olulisemaid hüvesid, mida organisatsioonid saavad oma töötajatele pakkuda.
AVATUD SÜSTEEMIDE TEOORIA
Traditsioonilised teooriad pidasid organisatsioone suletud süsteemideks, mis olid autonoomsed ja välismaailmast eraldatud. 1960. aastatel tekkisid aga terviklikumad ja humanistlikumad ideoloogiad. Tunnistades, et traditsiooniline teooria ei olnud suutnud arvesse võtta paljusid keskkonnamõjusid, mis mõjutasid organisatsioonide tõhusust, omastas enamik teoreetikuid ja teadlasi organisatsioonide avatud süsteemiga vaadet.
Mõiste „avatud süsteemid“ peegeldas uut veendumust, et kõik organisatsioonid on ainulaadsed - osaliselt ainulaadse keskkonna tõttu, milles nad tegutsevad - ning et need peaksid olema struktureeritud, et need vastaksid ainulaadsetele probleemidele ja võimalustele. Näiteks näitasid 1960. aastate uuringud, et traditsioonilised bürokraatlikud organisatsioonid ei suutnud üldiselt läbi lüüa keskkondades, kus tehnoloogiad või turud muutusid kiiresti. Samuti ei suutnud nad mõista piirkondlike kultuurimõjude tähtsust töötajate motiveerimisel.
Avatud süsteeme mõjutavaid keskkonnamõjusid võib kirjeldada kas spetsiifiliste või üldistena. Spetsiifiline keskkond viitab tarnijate, turustajate, valitsusasutuste ja konkurentide võrgustikule, kellega äriettevõte suhtleb. Üldine keskkond hõlmab nelja mõju, mis tulenevad geograafilisest piirkonnast, kus organisatsioon tegutseb. Need on:
- Kultuuriväärtused, mis kujundavad vaateid eetikale ja määravad erinevate probleemide suhtelise tähtsuse.
- Majandustingimused, mis hõlmavad majanduse tõusu, majanduslangusi, piirkondlikku tööpuudust ja paljusid muid piirkondlikke tegureid, mis mõjutavad ettevõtte võimet kasvada ja areneda. Majanduslikud mõjud võivad osaliselt dikteerida ka organisatsiooni rolli majanduses.
- Õiguslik / poliitiline keskkond, mis aitab tõhusalt jagada võimu ühiskonnas ja jõustada seadusi. Õiguslikel ja poliitilistel süsteemidel, milles avatud süsteem töötab, võib olla võtmeroll organisatsiooni tuleviku pikaajalise stabiilsuse ja turvalisuse määramisel. Need süsteemid vastutavad ettevõtlusringkondadele soodsa keskkonna loomise eest, kuid vastutavad ka selle eest, et suuremate kogukondade vajadustega arvestataks - toimimist ja maksustamist käsitlevate määruste kaudu.
- Hariduse kvaliteet, mis on oluline tegur kõrgtehnoloogias ja teistes haritud tööjõudu vajavates tööstusharudes. Ettevõtted saavad selliseid ametikohti paremini täita, kui nad tegutsevad tugeva haridussüsteemiga geograafilistes piirkondades.
Avatud süsteemide teooria eeldab ka seda, et kõik suured organisatsioonid koosnevad mitmest alamsüsteemist, millest igaüks saab sisendeid teistelt alamsüsteemidelt ja muudab need väljunditeks, mida teised alamsüsteemid saavad kasutada. Alamsüsteeme ei pruugi organisatsioonis esindada osakonnad, vaid need võivad selle asemel sarnaneda tegevusmustritega.
Oluline erinevus avatud süsteemiteooria ja traditsioonilisemate organisatsiooniteooriate vahel on see, et esimene eeldab alamsüsteemi hierarhiat, mis tähendab, et mitte kõik alamsüsteemid pole võrdselt olulised. Lisaks ei pruugi ühe alamsüsteemi rike tingimata nurjata kogu süsteemi. Seevastu tähendasid traditsioonilised mehhanistlikud teooriad, et süsteemi mis tahes osa talitlushäirel oleks sama nõrk mõju.
ORGANISATSIOONI PÕHITUNNUSED
Organisatsioonid erinevad suuruse, funktsiooni ja meigi poolest suuresti. Sellegipoolest põhineb peaaegu kõigi organisatsioonide tegevus - alates rahvusvahelisest korporatsioonist kuni äsja avatud delikatessini - tööjaotusel; otsuste tegemise struktuur; ning reeglid ja põhimõtted. Nendele äriaspektidele lähenemise formaalsusaste erineb ärimaailmas tohutult, kuid need omadused on omased igale äriettevõttele, mis kasutab ära rohkem kui ühe inimese andeid.
Organisatsioonid harjutavad tööjaotust nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt. Vertikaalne jaotus sisaldab kolme põhitaset - ülemine, keskmine ja alumine. Tippjuhtide ehk juhtide peamine ülesanne on tavaliselt pikaajalise strateegia kavandamine ja keskastmejuhtide järelevalve. Keskastmejuhid juhivad üldiselt organisatsiooni igapäevast tegevust ja haldavad tipptasemel strateegiat. Madalama taseme juhid ja töötajad viivad strateegia ellu ja täidavad organisatsiooni toimimiseks vajalikke konkreetseid ülesandeid.
Organisatsioonid jagavad tööjõudu ka horisontaalselt, määrates kindlaks töögrupid või osakonnad ja määrates neile rühmadele asjakohaste oskustega töötajad. Liiniüksused täidavad ettevõtte põhifunktsioone, personaliüksused toetavad liiniüksusi asjatundlikkuse ja teenustega. Üldiselt keskenduvad reaüksused pakkumisele, tootmisele ja jaotamisele, personaliüksused tegelevad enamasti sisemiste toimingute ja kontrollide või avalike suhete jõupingutustega.
Autoriteedi korraldamiseks kasutatakse otsustusstruktuure, organisatsiooni teist põhiomadust. Need struktuurid on eri tsentraliseerituse ja detsentraliseerituse astmete lõikes erinevad. Tsentraliseeritud otsustusstruktuure nimetatakse 'pikkadeks' organisatsioonideks, kuna olulised otsused pärinevad tavaliselt kõrgel tasemel ja edastatakse mitme kanali kaudu, kuni need jõuavad hierarhia alumisse otsa. Seevastu tasastel organisatsioonidel, millel on detsentraliseeritud otsustusstruktuurid, töötab ainult üksikuid hierarhilisi tasemeid. Sellised organisatsioonid juhinduvad tavaliselt juhtimisfilosoofiast, mis on soodsalt suunatud töötajate mõjuvõimu suurendamisele ja individuaalsele autonoomiale.
Ametlik reeglite ja poliitikate süsteem on kolmas organisatsiooniline tunnus. Reeglid, põhimõtted ja protseduurid on juhtide juhiste mallid organisatsiooni tootmise ja käitumise kõigis sektorites. Nad võivad dokumenteerida kõige tõhusamad viisid ülesande täitmiseks või kehtestada töötajate premeerimise standardid. Formaliseeritud reeglid annavad juhtidele rohkem aega muude probleemide ja võimaluste kulutamiseks ning aitavad tagada, et organisatsiooni erinevad alamsüsteemid töötaksid koos. Mõistmata või halvasti rakendatud reeglid võivad muidugi negatiivselt mõjutada ettevõtete jõupingutusi kaupade või teenuste tootmiseks kasumlikult või rahuldavalt.
Seega võib organisatsioone klassifitseerida mitteametlikeks või ametlikeks, sõltuvalt nende struktuuride reeglite vormistamise määrast. Ametlikes organisatsioonides, väidavad teadlased, on juhtkond kindlaks teinud, et üksikisikute ja ettevõtte, kus nad töötavad, võrdlemisi ebaisikulist suhet peetakse organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks parimaks keskkonnaks. Alluvatel on vähem mõju protsessile, milles nad osalevad, nende ülesanded on selgemini määratletud.
kui pikk on Jimmer fredette
Mitteametlikud organisatsioonid võtavad seevastu vähem tõenäoliselt vastu olulisi kirjalikke reegleid või põhimõtteid või peavad neist kinni. Selle asemel võtavad üksikisikud pigem vastu käitumismudeleid, mida mõjutavad mitmed sotsiaalsed ja isiklikud tegurid. Muudatused organisatsioonis tulenevad harvemini autoriteetse diktaadi tulemusest ja sagedamini liikmete kollektiivlepingu tulemusest. Mitteametlikud organisatsioonid on enamasti paindlikumad ja reageerivad välismõjudele paremini. Kuid mõned kriitikud väidavad, et selline kokkulepe võib vähendada ka tippjuhtide võimet kiiret muutust läbi viia.
ORGANISATSIOONITEOORIA 1980. – 1990
1980. aastateks pälvisid märkimisväärset tähelepanu mitmed uued organisatsioonisüsteemi teooriad. Nende hulgas oli teooria Z, mis ühendab Ameerika ja Jaapani juhtimistavasid. See teooria oli hästi nähtav, osaliselt tänu Jaapani hästi dokumenteeritud tootlikkuse paranemisele - ja USA tootmisraskustele - sellel kümnendil. Samuti ilmnesid muud teooriad või olemasolevate teooriate kohandused, mida enamik vaatlejaid pidas äritegevuse ja tööstuse pidevalt muutuva keskkonna näitajaks.
Organisatsioonide ning nende juhtimis- ja tootmisstruktuuride ning filosoofiate uurimine edenes kogu 1990. aastatel. Tõepoolest, arusaamist erinevatest organisatsioonilistest põhimõtetest peetakse jätkuvalt elutähtsaks igasuguste organisatsioonide - valitsusasutustest ettevõteteni - igas vormis ja suuruses, konglomeraatidest väikeettevõteteni. Uuring jätkub ja ehkki akadeemikud pole kaugeltki ühest organisatsiooniarenduse teooriast, lisab iga tõsine akadeemiline ettevõtmine selle teema teadmistebaasi. Tehnoloogia arengust tulenevad muutused suhtlemisviisis ja teistes viisides loovad tõenäoliselt rohkem võimalusi õppimiseks. Kui meie ühiskonnad muutuvad, tuleb seda teha ka meie organisatsioonide toimimisviisidel.
Piibelgraafika
Hatch, Mary Jo. Organisatsiooniteooria: kaasaegsed, sümboolsed ja postmodernsed perspektiivid . OUP-USA, 1997.
Nickelson, Jack A. ja Todd R. Zenger. 'Tõhusalt püsimatu olemine: dünaamiline teooria organisatsioonivalikutest.' Organisatsiooniteadus . September-oktoober 2002.
Pfeffer, Jeffrey. Organisatsiooniteooria uued suunad: probleemid ja väljavaated . Oxford University Press, 1997.
Putnam, Linda L. ja Fredrick M. Jablin. Organisatsioonilise kommunikatsiooni uus käsiraamat: teooria, uurimistöö ja meetodite edusammud . Sage Publications Inc., detsember 2004.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Inimloomus ja organisatsiooniteooria . Kirjastus Edward Elgar, 2003.
