Juhtimiskriis kasvab, kuna ettevõtted näevad vaeva muutustega kohanemisega. Meil on osalise tööajaga töötajate arv, kontserdimajanduse kasv, tehnoloogia areng, virtuaalsete meeskondade arvu suurenemine ja mürgiste töötajate epideemia, kui nimetada vaid mõnda survet juhtidele selles pidevalt muutuvas maailmas. Lisaks on meil selliseid ettevõtteid nagu Facebook navigeerimisskandaalides ja Snapchat, kes tegelevad mitmekesisuse puudumise probleemidega. Muutused on tulemas kõigis ärivaldkondades - nii sisemises kui ka välises.
Ettevõtted, kes kasvavad jätkuvalt ja teevad selles maailmas mõlki, peavad olema paindlikumad ja arendama oma meeskondi muutuste saavutamiseks. Ettevõtete arengu ajendiks on ja jäävad alati tarbijate muutuvad ootused. Näeme suuremat nõudlust uute pakkumiste ja sotsiaalse vastutuse järele. Meie kultuurid peavad reageerima kiirelt ja looma uut väärtust.
kas sal vulcanol on tüdruksõber
Juhtimise ja juhtimise juhtimine ei tööta enam
Mitu aastakümmet on ettevõtted olnud juhtimise ja kontrolli juhtimisel. See meetod töötas, kuna ettevõtted tegid kvaliteedi ja tõhususe parandusi. Kuid kui viimastel aastatel on ärimudelid katkenud ja klientide lojaalsus on kogu aeg madalam, ei hoia vanad viisid muutuste tempot.
See vana juhtimismudel oli määratlenud sammud ja protsessid, mida oli vaja juhtida. See muutis 'juhi' organisatsioonile väärtuslikuks. Nad hoidsid kõiki protsesse sujuvalt ja tegid parandusi. Nüüd on juhte vähem vaja. Järgmise taseme kasvu sammud pole selgelt määratletud ja neid ei saa hallata nagu varem. Kasvu uus dünaamika nõuab ümberkujundavat juhtimist.
Kui oleme äris arenenud, on jätkuva edu jaoks esmatähtis vajadus juhtivate muutuste järele. Täna jõudsalt arenevad juhid on distsiplineeritud häirimise oskustes. Nad mõistavad läbimurreteni viivate eksperimentide läbiviimise väärtust. Riski ja ebaõnnestumistaluvuse tase on palju kõrgem. Nad suudavad kujundada uue tuleviku.
Vajadus juhtide arvu järele pole kunagi olnud suurem. Kuulen korduvalt vajadust, et töötajad mõtleksid ise - mitte ainult mänguraamatu järgi. Kui juhid üritavad areneda ümberkujundavate juhtidena uuteks rollideks, seisavad nad silmitsi väljakutsete ja vajadusega kõrge julguse järele.
Siin on kolm sammu sellel teel arenevate juhtide juurde.
1. Vastupanuplaan
'Üleminek juhilt juhile saab toimuda,' ütleb juhtide ekspert Ryan Estis, kes töötab koos Fortune 500 ettevõtetega, et aidata neil muutustest ees hoida. 'Plaanige vastupanu tekkimist organisatsiooni igas nurgas. See põhjustab kultuuri häireid ja isegi jõudlust. Suurem osa sellest vastupanust toimub siis, kui kultuur on muutustele vastu, hoides kinni vanadest protsessidest.
kui pikk on greg maddux
2. Delegeerige tulemused
Juhtidelt ei oodata enam samm-sammult juhiseid. Selle asemel keskenduvad nad antud ülesande soovitud tulemustele ja eesmärkidele. See annab meeskondadele võimaluse võimaluste üle järele mõelda ja strateegiaga tegeleda. Tulemused on tulevikunägemus. Peame laskma oma inimestel sammudel ise mõelda, kuna nad muutuvad kiiresti. Juhid optimeerivad samme. Juhid loovad kasvu jaoks läbimurde. Ole valmis laskma inimestel ebaõnnestumisi kogeda ja uute strateegiatega navigeerida.
3. Sisendage omandiõigust
Kasvukultuurides on esile kerkimas trend, mis nõuab juhtimist, et tekitada ettevõttes igale inimesele omanikutunnet. Kui töötajad tunnevad end omanikuna, on nad sügavamalt juurdunud probleemide lahendamisse ja väärtuse loomisse. Teine võimalus omandiõiguse vaatamiseks on ettevõtliku mõtteviisi julgustamine kogu ettevõttes. Ettevõtjad, kes on väledad ja loovad väärtuspõhiseid pakkumisi, julgustavad ettevõtlusmõtlemist kõigis osakondades ja rollides.
Just viimase aasta jooksul olen näinud, kuidas ettevõtted on seda uut lähenemist omaks võtnud. Juhid, kellega Fortune 500 taseme ettevõtetes räägin, on sageli segaduses, kuidas panna töötajaid mõtlema rohkem nagu ettevõtjad. Paljud juhid lähtuvad mõtteviisist, et seda ei aktsepteerita endiselt - et töötajad ei peaks mõtlema nagu ettevõtjad. Kuid juhid, kes liiguvad kasvus kiiremini kui muutuste kiirus, teavad omanikutunnet tekitava juhtimise tähtsust. Nad julgustavad kõiki töötajaid, olenemata nende rollidest, olema loovad ja innovaatilised, et tulla toime kõigi muutuste survekohtadega.
Häirimajandusega sammu pidamiseks vajavad ettevõtted tõelisi juhte - mitte möödunud aastate juhte. Kuid see nõuab juhtidelt sisemise vastupanu juhtimist, delegeerimise meistriks saamist ja töötajate lubamist omaette minijuhtideks. Nende sammude tegemine viib läbimurdeni, mida soovite näha tohutu kasvu saavutamiseks.
